裁判例解説   普通解雇・勤務成績不良 年俸1,500万円・上位職位の中途採用者の普通解雇を「有効」 アマゾンジャパン事件（東京地判令和7年11月6日） ― ハイクラス人材の解雇で会社が勝てた4つの条件

おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。

「高い年収を提示して中途採用した即戦力人材が、期待した働きをしない」――ジョブ型雇用の広がりと専門人材の獲得競争を背景に、この類型のご相談が確実に増えています。日本の解雇規制のもとでは、能力不足・勤務成績不良を理由とする解雇は有効と認められにくい代表格です。そのなかで年俸1,500万円で採用された上位職位者の普通解雇を有効とした裁判例について、何が決め手だったのかを整理していきます。

1．事案の概要

被告は、米国企業の日本における子会社で、オンラインショッピングストアAmazonを運営する会社です。原告と被告は、令和2年12月を雇用開始日とし、次の条件で労働契約を締結しました。

A事業部は、被告が運営するオンラインストアを拡大するための各種プログラムの立案・実行を担当する部門です。原告は、解雇は解雇権濫用として無効であり不法行為にも当たると主張して、労働契約上の地位確認・賃金支払・不法行為に基づく損害賠償等を求めて提訴しました（このほか、親会社との株式ユニット報奨契約に基づく株式所有確認請求も行われていますが、本稿では触れません）。

採用から解雇まで、およそ1年5か月。年俸に加えて初年度だけで600万円の一時金を支払った人材を、1年半で解雇したという構図です。

2．東京地裁の判断 ― 解雇は有効

東京地裁は、本件普通解雇を有効と判断しました。判断の骨格は次のとおりです。

3．なぜ「有効」となったのか ― 当法人の分析

能力不足・勤務成績不良を理由とする解雇が有効と認められにくいのは、日本の多くの企業が「具体的な職務内容を特定せず」「長期育成を前提に」人を採用してきたからです。職務が特定されていなければ「何ができなかったのか」を立証しづらく、長期育成が前提であれば「もっと教育・配置転換すべきだった」という解雇回避努力の問題が必ず立ちはだかります。

本件は、この構造が反転しています。8段階中上から2番目の職位という位置づけと、そこに紐づく具体的な職責（ステークホルダー対応、上位者との協働、チームメンバーの育成）が明示されていたため、「求められた水準」と「実際の職務遂行」の落差を示す土台がありました。

もっとも、「高い年収で採れば解雇しやすい」と単純化するのは誤りです。年俸1,500万円という数字が単独で解雇を正当化したわけではありません。会社が勝てたのは、次の3つが揃っていたからだと当法人は考えます。

逆に言えば、高年俸で採用しながら職務内容が曖昧で、指導記録もなく、退職勧奨も経ずに解雇すれば、年収がいくら高くても解雇は無効となる可能性が高いということです。この点を取り違えないでください。

4．実務への示唆 ― ハイクラス採用の「入口」で設計する

(1) 「何を期待して、いくらで採るのか」を書面で明確にする

高年俸で採用するなら、その報酬に対応する職責・成果水準を、労働契約書・オファーレター・職務記述書（ジョブディスクリプション）に具体的に書き込んでおくことが決定的です。本件で職位グレードと職責の内容が認定の出発点になったことは、その裏返しです。高い年俸を払いながら職務内容が曖昧なままでは、後に「何ができなかったのか」を立証できません。就業規則・契約書面の整備と一体で設計してください。

(2) 成果不足は「記録」でしか立証できない

能力不足・勤務成績不良を理由とする解雇で会社が敗れる最大の原因は、「成果が出ていない」という評価を裏づける客観的記録がないことです。目標設定、中間評価、達成度、面談記録、改善指示とその後の経過――これらを時系列で残せているかが勝敗を分けます。ハイクラス人材ほど「言わなくても分かるはず」と管理が緩みがちですが、それが後に立証の穴になります。

(3) 「指導を行った事実」と「拒否された事実」を残す

本件で改善見込みの乏しさを基礎づけたのは、単なる成績の低さではなく指導に対する本人の姿勢でした。会社側にとって重要なのは、指導を実際に行い、それが受け入れられなかった事実を記録に残すことです。指導の不存在は、そのまま解雇回避努力の不足に直結します。

(4) 段階を踏む ― 退職勧奨を飛ばさない

成果不足が明らかでも、いきなり解雇に踏み切れば社会通念上の相当性を欠くと判断されるリスクが高まります。指導・注意 → 改善機会の付与 → 改善しない場合の退職勧奨 → 最終手段としての解雇という段階を踏み、各段階を記録に残すこと。本件で退職金等の条件提示を伴う退職勧奨が解雇回避努力と評価された点は、この手順の実務的価値を裏づけています。なお、退職勧奨は進め方を誤れば違法な退職強要と評価されうるため、労働紛争解決支援の観点から事前設計が必要です。

(5) サイニングボーナスの返還条項は別途の検討を要する

入社一時金を支払う場合、早期退職時の返還条項をどう設計するかも実務では頻出の論点です。返還条項は、その内容によっては労働基準法16条（賠償予定の禁止）との関係が問題となりうるため、設計には慎重さが必要です。なお、本件でサイニングボーナスの返還が争われたかどうかは、当法人では確認できていません。本項は一般論を述べるにとどめます。

5．現時点で確認できていない事項

6．おわりに

本件は、「日本では解雇できない」という通念に一定の留保を付す事案です。ただしその留保は、「高い年収を払えば自由に解雇できる」という意味ではまったくありません。会社が解雇を有効とできたのは、職責を説明でき、成績不良と指導拒否の事実を示し、退職勧奨という解雇回避のプロセスを踏んだからです。

ハイクラス人材の採用をご検討中の経営者に、当法人が必ずお尋ねしていることが2つあります。

高く採ることと、成果が出なかったときに適法に対応できることは、採用の入口で同時に設計しておくべき事柄です。出口だけを後から何とかしようとしても、たいていは間に合いません。ハイクラス人材の採用条件設計・退職勧奨の進め方・解雇の可否判断は、当法人の高難度業務対応型顧問でも多くご相談をいただく領域です。