「就業規則は昔作ったままだが、現場はずっと歩合でやってきた」「本人も納得して働いている」――運送業や歩合中心の営業職では、こうした声が少なくありません。しかし、就業規則に定めた賃金体系と実際の給与計算がズレているとき、いざ未払残業代を請求されたら、裁判所はどちらを基準に残業代を計算するのでしょうか。

この問いに正面から答えたのが、今回ご紹介するコーダ・ジャパン事件（東京高裁平成31年3月14日判決・労働判例1218号49頁）です。本判決は上告棄却・上告不受理により確定しています。

被告は運送会社で、原告はトラック運転手兼配車係として勤務していた労働者です。会社は平成26年9月、同僚への暴行や暴言、売上申告の不正、給油カードの私的利用などを理由に原告を解雇しました。原告は解雇の無効を主張して労働契約上の地位確認と解雇後の賃金を求めるとともに、未払割増賃金（残業代）を請求しました。

賃金をめぐる対立の構図はシンプルです。会社の就業規則では「月給制」と定められていたにもかかわらず、原告には採用時の口頭説明等により「歩合制」が適用されていました。会社は「入社時に本人の同意を得て歩合制としていた」と主張し、第一審はこの主張をおおむね容れましたが、控訴審で判断が覆ります。

控訴審は、就業規則に定められた月給制と異なる歩合制を労働契約の内容とすることは、就業規則に定められた労働条件の変更にあたるという視点に立ちました。そのうえで、賃金という重要な労働条件の不利益変更に対する労働者の同意については、最高裁の山梨県民信用組合事件（最高裁第二小法廷平成28年2月19日判決）が示した判断枠組みを用い、変更を受け入れる旨の労働者の行為があったかどうかだけでなく、次の事情に照らして判断すべきだとしました。

これらの事情に照らし、労働者の行為が「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか」という観点から、同意の有効性が判断されます。形式的に同意の外形があるだけでは足りない、という厳格な基準です。

この枠組みを本件に当てはめた結果、控訴審は歩合制への変更合意の成立を否定しました。重視されたのは次の事情です。

その結果、歩合制の合意は労働契約の内容とはならず、就業規則の定める月給制を基礎として割増賃金が計算し直されることになりました。会社にとっては、長年の「実態」がまるごと否定され、規程ベースで未払額を再計算されるという重い帰結です。

なお、解雇についても、暴行は軽微な負傷で直後に謝罪の意思が示されていたこと、暴言について会社が事前に注意・指導等の是正措置を講じていなかったこと、給油カードの私的利用も会社が認識しながら問題視してこなかったことなどから、無効と判断されています。日頃黙認していた問題行動を、解雇の局面でまとめて持ち出す対応は「後付け」と評価されやすいことを示す点でも、実務上参考になります。

歩合給にも割増賃金は発生します（労働基準法37条）。ただし、計算方法が月給制とは大きく異なります。月給制では月給を所定労働時間で割った単価に1.25倍等を乗じるのに対し、歩合給部分は賃金総額を総労働時間で割った単価に割増部分（0.25等）のみを乗じます（労働基準法施行規則19条1項6号）。

分母（所定労働時間か総労働時間か）と掛け率（1.25か0.25か）の両方が異なるため、同じ労働時間でも月給制を基礎とした場合の未払額は歩合給ベースよりも大幅に膨らむのが通常です。本件のように「実態は歩合」という運用が否定され、月給制で計算し直されると、会社側の負担は一気に跳ね上がります。

本件では労働時間の範囲も争われました。裁判所は、休憩時間とされていた時間中も配車連絡用の携帯電話への対応を求められており、指揮監督から解放されていたとはいえないとして、休憩時間を労働時間に算入しました。さらに、帰庫後の事務作業についても毎日平均1時間を労働時間と認めています。

「手待ち時間」「付随作業」の労働時間性は、運送業に限らず多くの業種で見落とされがちな論点です。賃金体系の問題と労働時間の問題が重なると、未払額はさらに大きくなります。

本判決が示すのは、「みんな納得のうえでやってきた」という運用の積み重ねだけでは、就業規則に定めた賃金体系を書き換える効果は生じない、ということです。賃金制度の変更は、規程の改定・十分な説明・書面による同意取得をワンセットで設計する必要があります。

当法人では、就業規則・賃金規程の作成・改訂のほか、規程と実際の給与計算のズレを検証する給与監査顧問により、未払賃金リスクの予防をご支援しています。自社の賃金制度に不安のある経営者・人事ご担当者の方は、お気軽にご相談ください。