注目の労働裁判例 妊娠を「契機とした」降格は原則違法 ― 広島中央保健生協事件（最高裁第一小法廷 平成26年10月23日判決） 均等法9条3項「マタハラ」判断枠組みを確立し、いまも実務を縛るリーディングケース 2026年7月10日｜社会保険労務士法人T&M Nagoya

おはようございます。社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。特定社会保険労務士・経営心理士として、労使双方の現場に伴走してきた立場から、本日は「マタニティ・ハラスメント（マタハラ）」をめぐる最高裁のリーディングケースを深掘りします。

2026年10月には、いわゆる「106万円の壁」の撤廃（社会保険の適用における賃金要件の廃止）が予定され、女性・短時間労働者の就労環境がふたたび大きな論点となります。妊娠・出産・育児と就労の両立支援が国策として加速するなか、10年以上前の最高裁判決でありながら、実務では「今なお最初に確認すべき判断枠組み」であり続けているのが、本日取り上げる広島中央保健生協事件です。就業規則の配置転換規定や降格規定を点検する私たち社労士にとって、避けて通れない一件です。

■ この記事のポイント ・妊娠中の軽易業務転換を「契機として」行われた降格は、原則として均等法9条3項違反（違法） ・例外は「自由な意思に基づく承諾」または「業務上の必要性による特段の事情」の2つのみで、いずれも立証ハードルは高い ・差戻審では労働者側が勝訴し、合計175万3,310円（慰謝料100万円を含む）の支払いが命じられ確定

1. なぜ「10年以上前の判決」を今あらためて取り上げるのか

本判決は、男女雇用機会均等法（以下「均等法」）9条3項が禁じる「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」について、最高裁として初めて具体的な判断枠組みを示した判決です。以後、行政解釈（厚生労働省の通達・パンフレット）や下級審の判断は、いずれもこの枠組みを出発点にしています。

本判決の射程は、いまも縮小していません。むしろ、2025年に成立した年金制度改正法による社会保険の適用拡大、育児・介護休業法の相次ぐ改正（柔軟な働き方を実現するための措置の義務化等）により、妊娠・育児を抱える労働者の配置・処遇を見直す企業が増えています。「軽易業務への転換」や「役職の見直し」に伴う降格が、無自覚にマタハラと評価されるリスクが高まっている、というのが実務上の現在地です。

2. 事案の概要 ―「妊娠したので軽い業務に」から始まった降格

原告は、被告（広島中央保健生活協同組合＝医療・介護等を営む生協）に雇用された理学療法士の女性です。病院のリハビリ部門で副主任の地位にありました。

第2子を妊娠した原告は、外回りを伴う訪問リハビリ業務の身体的負担を避けるため、労働基準法65条3項（妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければならない）に基づき、外回りのない病院内のリハビリ業務への転換を請求しました。使用者はこれに応じましたが、その転換に際して副主任の職を解いた（＝降格させた）のです。

さらに、原告は産前産後休業・育児休業を取得しましたが、育休から復帰した後も副主任に戻されませんでした。副主任には管理職手当（月額9,500円）が支給されていたため、原告はこの手当相当額の支払いと、降格が均等法9条3項に違反するとして損害賠償等を求めて提訴しました。

一審（広島地裁 平成24年2月23日判決・労働判例1100号18頁）、控訴審（広島高裁 平成24年7月19日判決・労働判例1100号15頁）は、いずれも原告の請求を退けました。控訴審は、降格は人事配置上の必要性に基づく裁量の範囲内であり、原告の同意もあったとして、均等法9条3項違反を否定していました。これに対して最高裁は、原判決を破棄し、審理を広島高裁に差し戻したのが本判決です。

3. 争点 ―「軽易業務転換に伴う降格」は均等法9条3項に反するか

均等法9条3項は、事業主が、女性労働者の妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の妊娠・出産に関する事由を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止しています。「降格」はこの「不利益な取扱い」の典型例です。

本件の核心的な争点は、「労基法65条3項に基づく軽易業務への転換を『契機として』行われた降格が、均等法9条3項の禁止する不利益取扱いに当たるか」という点でした。使用者側は「業務上の必要性に基づく配置であり、本人の同意もあった」と主張し、労働者側は「妊娠を理由とする不利益取扱いそのものだ」と主張して、真っ向から対立しました。

4. 判決の判断枠組み ―「原則違法」＋「2つの例外」

最高裁は、次のような判断枠組みを示しました。これが本判決の最も重要な部分であり、実務で押さえるべき「型」です。

(1) 原則 ―「契機とした降格」は原則として違法

妊娠中の軽易業務への転換を「契機として」行われた降格は、「原則として」均等法9条3項の禁止する不利益取扱いに当たる。

ポイントは「理由として」ではなく「契機として」という言葉です。使用者に「妊娠を理由に不利益を与えよう」という意図がなくても、時間的に近接して（＝契機として）降格が行われれば、原則として違法と評価されるという強い枠組みを採用しました。本判決を受けて改正された厚生労働省の解釈通達では、原則として妊娠・出産等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断する、と整理されています。

(2) 例外�@ ― 労働者の「自由な意思」に基づく承諾

当該労働者が軽易業務への転換及び降格により受ける有利な影響・不利な影響の内容や程度、措置に係る説明その他の経緯や労働者の意向等に照らして、自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき。

単に「本人がサインした」「口頭で了解した」だけでは足りません。事業主から適切な説明を受け、有利・不利の双方を十分に理解したうえで諾否を決定し得たかが問われます。

(3) 例外�A ― 業務上の必要性による「特段の事情」

円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その必要性の内容・程度、有利・不利な影響に照らして、同項の趣旨・目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき。

こちらも、単なる「配置上の都合」では足りず、転換後業務の性質、職場の組織・業務態勢、労働者の知識経験等を勘案して、実質的に均等法の趣旨に反しないといえるかが厳格に問われます。

最高裁は、原審がこれらの例外に当たる事情を十分に審理していないとして、破棄・差戻しとしました。

5. 差戻後の結末 ― 労働者側が勝訴（認容額 合計175万3,310円）

差戻審である広島高裁 平成27年11月17日判決（労働判例1127号5頁）は、本件降格について、承諾が自由な意思に基づくものと認められる合理的な理由は存在せず、例外�Aの特段の事情も認められないと判断し、不支給とされた副主任手当相当額のほか慰謝料100万円等を含む合計175万3,310円の支払いを命じて、女性労働者の請求を一部認容しました（同判決は確定しています）。最高裁の示した枠組みを厳格に適用すれば、使用者側が「自由な意思による承諾」や「特段の業務上の必要性」を立証するハードルは相当に高い、ということを実際の結論が示しています。

6. 実務への示唆 ― 社労士が顧問先に伝えるべき5つのポイント

本判決から導かれる実務対応を、社労士の視点で整理します。

�@ 「時間的近接」への警戒

妊娠・出産・育休の事由の終了から概ね1年以内に、降格・減給・不利益な配置転換・契約更新拒否などを行う場合は、それだけで「契機とした不利益取扱い」と評価されるリスクがあります。タイミングそのものがリスク要因であることを、まず経営者に理解してもらう必要があります。

�A 「同意」は形式ではなく実質で見られる

同意書へのサインだけでは、例外�@の「自由な意思に基づく承諾」とは認められません。（ア）有利・不利の両面を書面で明示、（イ）検討時間の付与、（ウ）本人の質問への回答記録をセットで残す運用が不可欠です。「自由な意思」の法理は、賃金・退職金の減額同意が争われた山梨県民信用組合事件（最高裁第二小法廷 平成28年2月19日判決）でも同様に厳格な判断が示されており、労働条件の不利益変更全般に通じる考え方です。

�B 軽易業務転換と役職・手当を機械的に連動させない

「軽い業務に移すのだから役職を外す」という運用は、本判決の枠組みでは危険です。業務内容の変更と、役職・手当の要否は切り分けて検討し、手当を外す場合はその客観的・実質的な必要性を説明できるようにしておくべきです。

�C 育休復帰後の「原職または原職相当職への復帰」を意識する

本件では、育休復帰後も副主任に戻されなかった点も問題視されました。育児・介護休業法の指針も、原職または原職相当職への復帰が「望ましい」としています。復帰後のポジションを事前に労使で確認しておくことがトラブル予防になります。

�D 就業規則・配転規定の点検

配置転換・降格の規定に、妊娠・出産・育児を理由とする不利益取扱いの禁止を明記し、判断プロセス（説明・同意取得・記録）を社内ルール化しておくことを推奨します。当法人では就業規則の作成・改訂のご支援のなかで、配転・降格規定と母性保護規定の整合性チェックを行っています。

7. 本記事で「確認できなかった点」

本記事は公表されている判決要旨・行政資料・解説に基づいています。差戻審の認容額（合計175万3,310円・慰謝料100万円を含む）は公表資料で確認できましたが、原告に支給されていた賃金総額など判決文に現れない事情については確定的な情報を確認できなかったため、本記事では触れていません。この点は「現時点では確認できない」ものとして、断定を避けます。

8. まとめ ―「配慮」と「不利益」は紙一重

本判決は「妊娠を理由に嫌がらせをしよう」という悪意のあるケースを裁いたものではありません。むしろ、善意で「軽い業務に配慮した」つもりの人事が、無自覚にマタハラと評価されうることを示した点にこそ、本判決の怖さと実務的意義があると考えます。2026年10月の社会保険適用拡大を機に、女性・短時間労働者の配置を見直す企業が増える局面だからこそ、「配慮」と「不利益」は紙一重であるという本判決の教訓を、いま一度、顧問先と共有すべきタイミングだと考えます。妊娠・育休をめぐる処遇で労使間に紛争の芽が生じている場合は、労働紛争解決のご支援もご活用ください。

妊娠・育休をめぐる人事措置、進める前にご相談ください 配置転換・降格・復職ポジションの設計は、実行してからでは取り返しがつきません。 当法人が判断枠組みに沿った適法なプロセス設計を伴走支援します。 お問い合わせはこちら

【出典・参考文献】 ・広島中央保健生協事件（最高裁第一小法廷 平成26年10月23日判決・労働判例1100号5頁） ・同差戻審（広島高裁 平成27年11月17日判決・労働判例1127号5頁） ・厚生労働省「妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い（均等法第9条第3項）」 　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137181.pdf ・厚生労働省「確かめよう労働条件」マタニティハラスメント裁判例 　https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/harassment/maternity.html ・一般財団法人女性労働協会「広島中央保健生協（C生協病院）差し戻し控訴事件」判例解説

【免責事項】 本記事は2026年7月6日時点の公表情報に基づく一般的な解説であり、個別事案への法的助言ではありません。個別の対応にあたっては、必ず社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。

AUTHOR / 執筆者 三重 英則（みえ ひでのり） 社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員 特定社会保険労務士（SRP認証番号 第160175号）／経営心理士／経営法曹会議賛助会員 当法人は、名古屋を拠点に「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」をミッションとして、就業規則の整備・労務監査・労働紛争対応・人事制度設計まで、中小企業からIPO準備企業までを伴走支援しています。