裁判例 高年齢者雇用 雇止め 大成ロテック事件（東京地判令7・3・11）にみる 「65歳以降の更新期待」と70歳就業確保時代の雇用区分設計 業績悪化を理由に66歳で雇止めされた契約社員の地位確認請求を、東京地裁が棄却。「義務」と「努力義務」の差を更新期待の差に反映させた判断の射程と、企業の制度設計への示唆を解説します。

社会保険労務士法人T&M Nagoya（名古屋市中区）の三重英則です。特定社会保険労務士・経営心理士として労使双方の現場に伴走してきた立場から、本日は定年後再雇用・高年齢者雇用の実務に直結する裁判例を取り上げます。70歳までの継続雇用が想定されていた契約社員が、業績悪化を理由に66歳で雇止めされた事案で、「65歳以降の契約更新に対する期待」が法的に保護されるかが正面から争われました。

📌 この記事のポイント 1. 東京地裁は原告の請求を棄却。65歳以降の契約社員には更新期待が認められないと判断した。 2. 決め手は、65歳まで（雇用確保義務）と70歳まで（就業確保努力義務）の雇用区分が明確に分かれていたこと、不更新条項の存在、更新実態の乏しさ。 3. 「努力義務だから自由に切れる」わけではない。区分の明確化・契約書面・説明記録・期待値マネジメントを総合的に整えることが企業に求められる。

1. 事案の背景 ― 定年退職から契約社員転換、そして雇止めへ

確認できた事実関係を時系列で整理します。

平成29年6月30日 原告（労働者）が被告・大成ロテック株式会社を正社員として定年退職。 平成29年7月1日 同社の再雇用社員（有期労働契約・契約期間1年）として継続雇用が開始。再雇用社員は高年法9条1項2号の「継続雇用制度」に基づく区分。 令和2年6月30日 原告が満63歳到達月末日に達し、再雇用社員としての継続雇用が満了。原告は労使協定の対象者基準（平成24年改正高年法附則3項の経過措置）を満たさなかったため、再雇用社員としての上限はこの時点とされた。 令和2年7月1日 「会社が必要として採用する者」として契約社員（契約期間1年）へ区分転換。 令和4年12月 会社の業績が悪化し、「工事現場を除く65歳以上の契約の厳格化」という方針を打ち出す。 令和5年度 70歳未満で契約更新を希望した34人のうち、原告を含む6人が更新されず雇用契約が終了。原告は満66歳に達する契約満了時に雇止めとなり、地位確認等を求めて提訴。

ここで重要なのは、「65歳まで」と「65歳から70歳まで」で雇用区分の法的性質が異なるという会社側の制度設計です。会社は、65歳までの再雇用社員と、65歳以降70歳までの契約社員を、就業規則・契約上で明確に区分していました。この区分が、後述の判決の決め手となります。

※ 雇止めとなった暦上の正確な年月日や、請求していた賃金額等の金額面は公開情報からは確認できていません。判決は請求棄却であり、金銭の支払命令は出ていません。本件労働契約の契約期間満了時に原告が満66歳に達していた点は、判決理由中で確認されています。

2. 争点 ― 「65歳以降の契約更新に合理的な期待があったか」

本件の中心的争点は、労働契約法19条（雇止め法理）にいう「契約更新に対する合理的期待」が、65歳以降の契約社員に認められるかという点でした。

労働契約法19条は、有期労働契約であっても、(1)反復更新により無期契約と実質的に異ならない状態（同条1号）、または(2)労働者が更新を期待することに合理的な理由がある状態（同条2号）にある場合、客観的合理的理由・社会通念上の相当性を欠く雇止めを無効とし、従前と同一条件での契約更新を擬制する規定です。

原告は「70歳まで働けると期待していたのだから、66歳での雇止めには更新期待が保護されるべきだ」と主張したことになります。これに対し会社側は、「65歳以降の雇用は法律上も努力義務にとどまる別枠の制度であり、更新を期待できる立場にはなかった」と反論したものと位置づけられます。

3. 判決内容 ― 請求棄却、更新期待を否定

東京地裁は、原告の請求を棄却しました。すなわち雇止めは有効と判断されています。判決理由の核心は次のとおりです。

◆ 判旨の要点 雇用確保措置が義務付けられる65歳までの再雇用社員と、努力義務である70歳までの契約社員の雇用区分は明確に区分されており、両者の更新期待の程度には大きな差異がある。

裁判所は、上記の雇用区分の差を「雇止め法理の適用を否定すべき主要な要素」として掲げたうえで、次の事情も併せ考慮しました。

�@	更新実態：令和5年度に70歳未満で更新を希望した34人のうち原告を含む6人が更新されておらず、65歳以降も原則として契約更新がなされる取扱いであったとは評価できないこと。
�A	不更新条項の存在：最終の雇用契約に不更新条項が挿入されていたこと。ただし裁判所は、不更新条項があること「だけ」を理由に雇止め法理の適用を否定する手法は採らず、これを一事情として位置づけました。

これらを総合し、契約期間の満了時に満66歳に達する原告について、本件労働契約が更新されるものと期待する合理的な理由は認められないと結論づけられました。

4. 判決理由の核心 ― 「義務」と「努力義務」の法的性質の差

本判決を理解するうえで欠かせないのが、高年齢者雇用安定法（高年法）における二段構えの雇用ルールです。

65歳まで ＝「義務」 高年法9条により、事業主は �@65歳までの定年引上げ �A定年制の廃止 �B65歳までの継続雇用制度の導入 のいずれかを講じなければならない（法的義務）。

65〜70歳 ＝「努力義務」 令和3年4月1日施行の改正高年法（高年法10条の2）により、70歳までの就業確保措置（定年引上げ・継続雇用・業務委託・社会貢献事業等）を講ずる努力義務が課された。

本判決は、この「義務」と「努力義務」の法的性質の違いを、そのまま労働者側の更新期待の合理性の差に反映させた点に最大の特徴があります。65歳までは法が雇用を保障する以上、更新期待も類型的に高くなるが、65歳以降は法が努力を求めるにとどまる以上、更新期待は当然には保護されない――という論理構造です。

【ポイント】本判決は「努力義務だから雇止め法理の適用はおよそない」と短絡的に述べたものではありません。不更新条項の存在も「一事情」と位置づけられ、それ「だけ」で結論を導いたわけではない点に注意が必要です。雇用区分が明確に分かれていたこと・更新実態（34人中6人が更新されず）・不更新条項という複数の事情を積み上げた結果として更新期待が否定されました。したがって、【筆者の見立て】区分が曖昧であったり、長年にわたり更新が繰り返されていたりすれば、同じ努力義務の領域でも結論は変わり得ると考えられます。

5. 関連裁判例との比較 ― 結論を分けるもの

65歳以降の雇止めについては、結論が分かれた裁判例が複数存在します。

裁判例	結論	決め手
損害保険料率算出機構事件	雇止め有効	使用者が「65歳定年者の6割程度の受け皿」と説明し、採用されない場合がある旨が契約書に明記されていた点が重視された。
日の丸交通足立事件 （東京地判令2・5・22）	雇止め無効	70歳以上の従業員も一定割合存在した実態や、契約書等がなく更新の合理的期待が認められた点などから、69歳の運転手の更新期待が肯定された。

これらと並べると、大成ロテック事件は「契約書上の不更新条項」「更新回数の少なさ」「区分の明確さ」という、雇止めを有効と導く要素がそろっていたケースだと位置づけられます。逆にいえば、運用実態として高齢者を当然に更新し続けている企業や、区分が曖昧な企業では、同じ努力義務の世界でも更新期待が認められるリスクがあるということです。

6. 社労士・経営心理士の視点 ― 実務への示唆と企業の対応事項

ここからは、特定社労士・経営心理士としての実務的な落とし込みです。

(1) 「義務ゾーン（〜65歳）」と「努力義務ゾーン（65〜70歳）」を制度上明確に分ける

本判決の最大の教訓は、雇用区分を就業規則・労働契約上で明確に切り分けておくことの重要性です。再雇用社員と契約社員で、賃金体系・更新基準・契約上限を別建てにし、「65歳到達時に区分が変わる」ことを規程で明示しておくべきです。区分が連続的・曖昧だと、労働者は「ずっと同じ延長線上で働ける」と期待し、その期待が保護されかねません。

(2) 不更新条項・契約上限を「書面」と「説明」の両輪で整える

契約書に不更新条項や更新上限（例：原則70歳まで・ただし更新を保証しない旨）を盛り込むだけでなく、採用・更新時に口頭でも説明し、説明の記録を残すことが肝要です。損害保険料率算出機構事件で「受け皿は6割程度」と具体的に説明していたことが評価された点は示唆的です。書面と説明が一致してはじめて、更新期待の発生を抑えられます。

(3) 業績悪化を理由とする「線引き」は、合理性と一貫性を担保する

本件で会社は「65歳以上の契約の厳格化」という方針を示しました。経営判断として年齢で線を引くこと自体は否定されませんでしたが、【筆者の見立て】これが恣意的・狙い撃ち的であれば、権利濫用等と評価されるリスクがあったと考えられます。方針決定のプロセス・対象範囲・例外（本件では「工事現場を除く」）の合理性を文書化し、特定個人を狙ったものでないことを説明できる状態にしておくべきです。

(4) 経営心理の視点 ―「期待」のマネジメントこそ紛争予防の本質

経営心理学的にいえば、雇止め紛争の多くは「裏切られた」という心理的契約（psychological contract）の破綻から生じます。法的に更新義務がなくても、本人が「当然70歳まで働ける」と信じ込んでいれば、雇止めは深刻な感情的対立を招きます。だからこそ、採用・更新の各段階で「これは努力義務ゾーンの有期契約であり、更新は保証されない」というメッセージを、誠実に・繰り返し伝えることが、法的リスクと感情的リスクの双方を下げます。期待値の事前調整こそが、最良の紛争予防策です。

(5) IPO・M&A労務監査の観点

当法人が強みとするIPO労務監査・M&Aデューデリジェンスの観点では、高齢者雇用区分の曖昧さは「潜在的な雇止め無効リスク」「未払賃金の偶発債務」として検出対象になります。65歳以降の雇用について、区分・契約上限・不更新条項・説明記録が整備されているかは、監査チェックリストに加えるべき重要項目です。

✅ 企業が今すぐ点検すべきチェックポイント ☐ 65歳までの再雇用と65歳以降の雇用を、就業規則・契約上で明確に区分しているか ☐ 契約書に不更新条項・更新上限が明記され、更新が保証されない旨が示されているか ☐ 採用・更新時に口頭で説明し、その説明記録（面談記録等）を残しているか ☐ 業績悪化等による「線引き」の方針が、プロセス・対象・例外まで文書化されているか ☐ 高齢者を運用上「当然に更新し続けている」実態がないか（更新期待の発生リスク）

7. まとめ

大成ロテック事件は、70歳就業確保が努力義務化された新時代において、「65歳以降の有期雇用には、当然には更新期待が及ばない」という方向性を示した実務上重要な裁判例です。ただしそれは「区分の明確さ」「不更新条項」「更新実態の乏しさ」という事情がそろってはじめて導かれた結論であり、運用次第で結論は逆転し得ます。高齢者雇用を「努力義務だから自由に切れる」と安易に捉えるのではなく、制度設計・契約書面・説明記録・期待値マネジメントを総合的に整えることが、これからの企業に求められます。

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◆ 根拠法令・参考裁判例 労働契約法19条（雇止め法理）／高年齢者雇用安定法9条1項2号（高年齢者雇用確保措置としての継続雇用制度・義務）・10条の2第1項2号（65歳以上継続雇用制度＝高年齢者就業確保措置・努力義務、令和3年4月1日施行）／平成24年改正高年法（平成24年法律第78号）附則3項の経過措置・対象者基準（令2・10・30厚労省告示第351号）／大成ロテック事件・東京地判令和7年3月11日／損害保険料率算出機構事件／日の丸交通足立事件・東京地判令和2年5月22日 主要参考文献：労働新聞社「大成ロテック事件（東京地判令7・3・11）」（評釈：弁護士 小鍛冶広道〔経営法曹会議〕、令和8年4月6日第3539号14面掲載） ◆ 免責事項 本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言を構成するものではありません。判決の正確な内容は判決全文をご確認ください。雇止めの暦上の正確な期日・請求金額等の細部は公開情報で未確認のため、論評部分には筆者の見立てを含みます。具体的な対応にあたっては、社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。

三重 英則（みえ ひでのり） 社会保険労務士法人T&M Nagoya　社員 特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員（SRP認証番号 第160175号） 当法人は「誠・Think more・伴走」を価値観に、経営者と共に最善の解を導き出すことを使命としています。