固定残業代・歩合給制をめぐる紛争は、令和に入っても労務相談の現場で減る気配がありません。本判例（国際自動車事件・第2次上告審＝最高裁第一小法廷 令和2年3月30日判決）は、その後の熊本総合運輸事件（最判令5・3・10）へと続く実務判断の理論的な土台を作った重要判決です。

両者は別個の事案です。熊本総合運輸事件が「既存の賃金を組み替えて固定残業代を捻出した型」だとすれば、国際自動車事件は「歩合給の計算式そのものに残業代相当額の控除を組み込んだ型」であり、論点の現れ方が異なります。歩合給・出来高払制を用いる顧問先を持つ実務家にとって、この判決の射程を正確に押さえることは今なお重要です。

本件は、タクシー一般旅客自動車運送事業を営む会社（被上告人）と、同社に雇用されていたタクシー乗務員ら（上告人ら）との間の未払賃金等請求事件です。会社の賃金規則は、判決文によれば、おおむね次のような構造でした。

本件は、最高裁に二度上っている点が特徴です。判断の向きが一度入れ替わっている点に注意が必要です。

中心的な争点は、会社が「割増金」として支払った金額をもって、労基法37条の割増賃金を支払ったものと認められるか、でした。最高裁は、固定残業代の有効性に関する一連の判例（日本ケミカル事件・最判平30・7・19等）で積み上げてきた枠組みを前提とします。すなわち、ある手当が割増賃金の支払いと認められるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、割増賃金に当たる部分とを判別することができること（明確区分性・判別可能性）が必要である、という考え方です。

最高裁は、まず判断の枠組みとして、明確区分性が認められるためには、その手当が時間外労働等の対価として支払われていること（対価性）が必要であり、その判断は、契約書等の記載内容のほか、労基法37条の趣旨（時間外労働の抑制と労働者への補償）を踏まえ、賃金体系全体における当該手当の位置づけにも留意して検討すべきである、と示しました。

そのうえで本件について、おおむね次のように判示しました。

ポイントは、形式上「割増金」という名目で支払いがあっても、その原資を労働者自身の歩合給から差し引いている以上、それは残業に対する『追加の対価』とはいえず、通常の賃金との区別がつかない、と最高裁が実質に踏み込んで見抜いた点にあります。名目ではなく、賃金体系全体の中でその手当が果たす経済的実質を見て判断する姿勢は、熊本総合運輸事件（令5・3・10）にも受け継がれています。

専門用語が続いたので、最高裁が「ダメ」と判断した仕組みを、お小遣いにたとえて整理します。

法律（労基法37条）が会社に残業代を払わせるのは、(1) 会社に「残業させると余計にお金がかかる」と思わせて長時間労働を抑えるためと、(2) 余計に働いた人にその分をきちんと補償するためです。ところが本件では、「残業代」のお金のもとが労働者自身の歩合給でした。これでは、会社は実質的に追加のお金を一切払っていません。いわば「自分の残業代を自分で払っている」状態です。

そして、その「残業代（割増金）」の中には、本来お小遣い（歩合給）として渡すはずだったお金が混ざっています。だから「この割増金のうち、どこまでが本物の残業代で、どこからが名札を貼り替えただけの普通の賃金なのか、区別がつかない」。区別（明確区分性・判別可能性）がつかない以上、法律は「残業代を払った」とは認めない ―― これが、最高裁が無効とした判断枠組みの正体です。

本判決を踏まえ、歩合給制・固定残業代制を採用する企業の賃金制度を点検する際は、次の点が重要と考えられます。

なお、こうした賃金体系は運送業・タクシー業のほか、美容業・営業職などの出来高払制でも採用例が報告されています。気づいた時点での賃金制度の再設計（就業規則・賃金規程の改訂、給与監査）が、結果的に最大のリスクヘッジになると想定されます。

国際自動車事件（最判令2・3・30）は、「割増賃金という名目を整えても、その原資を労働者の歩合給から差し引いていれば、どこが残業の対価か判別できず、残業代を払ったことにはならない」という原則を最高裁が示した判例です。固定残業代・歩合給制は、設計を誤ると「払っているつもりが、法的には払っていない」という事態を招きます。歩合制を用いる企業には、本判決と熊本総合運輸事件をセットで理解し、賃金制度の総点検を行うことをおすすめします。