裁量労働制をめぐる労使紛争が、近年あらためて注目を集めています。一部の企業による制度の乱用が裁判に発展し、裁判所は導入手法や実際の裁量の程度を詳細に審査して、使用者に厳しい判断を出し続けています。制度の対象拡大の是非をめぐっては労使の立場が分かれていますが、「乱用は防止すべき」という点では労使に大きな差はありません。導入企業・導入を検討する企業にとって、いまこそ運用の総点検が求められています。

裁量労働制とは、業務の性質上その遂行手段や時間配分を労働者の裁量に委ねる必要がある一定の業務について、実際にかかった時間の長短にかかわらず、労使であらかじめ合意した時間数(みなし労働時間)を働いたものとみなす仕組みです(専門業務型は労働基準法38条の3、企画業務型は同38条の4)。あくまで「業務の性質に焦点を当てた労働時間管理の一例外規定」であり、適用対象が厳しく絞られているのは、その業務の性質上、本当に個々の労働者の裁量が許されるかを重視しているためです。

※厚生労働省の2019年裁量労働制実態調査では、みなし労働時間を把握している労働者の平均が約7時間38分であったのに対し、実労働時間は平均9時間と報告されています。また、導入目的を「残業代削減のため」と回答した企業が13%あったことも報告されており、一部に制度趣旨から外れた運用があることがうかがえます。

裁判例を通覧すると、裁判所が裁量労働制の有効性を判断する際の着眼点は、おおむね次の4点に整理できます。いずれか一つでも欠けると、制度全体が無効と評価されるリスクがあります。

裁量労働制の成立を否定し、未払いの時間外賃金に加え、労働基準法上の制裁である付加金(同114条)や慰謝料の支払いを命じた裁判例が目立ちます。賠償額が高額になりやすい点に、特に注意が必要です。

裁判例のリスクと並んで確認しておきたいのが、2024年4月1日に施行された裁量労働制の改正です。既に制度を導入している企業も、施行日前日(2024年3月31日)までに新ルールに沿った労使協定の締結・届出と本人同意の取得が必要とされていました。対応漏れがないか、いま一度ご確認ください。

※企画業務型では、労使委員会の運営規程・決議事項の追加(同意撤回手続、賃金・評価制度の説明、記録保存等)や健康・福祉確保措置の強化、定期報告の起算日・頻度の変更が行われています。

裁量労働制の対象拡大の是非は、現在、内閣官房の日本成長戦略会議(労働市場改革分科会)と厚生労働省の労働政策審議会で議論されています。高市早苗首相は2026年2月の施政方針演説で制度の見直しに言及し、検討の加速を指示しました。経団連は2026年5月19日に政策提言を公表し、企画業務型を念頭に対象業務の追加を求める一方で、過度な長時間労働者を適用から外す、適用前の平均残業代を基準に予算化した手当を支払うといった乱用防止策にも踏み込んでいる点が目新しいといえます。連合は安易な拡大に反対しており、労使の議論は平行線が続き、結論は年末に持ち越される見通しと報じられています。

重要なのは、対象が拡大されるか否かにかかわらず、裁量労働制が労働基準法の例外規定である限り、乱用に対する司法の厳格な姿勢は変わりようがないという点です。むしろ拡大議論の中でも乱用防止が共通課題とされており、今後はより厳格な運用が求められると想定されます。

当法人では、裁量労働制の適否診断、労使協定・規程の整備、IPO準備やM&Aに伴う労務監査の中での運用チェックまで、貴社の実態に即した伴走支援を行っています。「自社の運用がグレーかもしれない」と感じた段階での早めのご相談が、紛争・是正勧告の予防につながります。