1．同一労働同一賃金と賞与

正社員（無期契約労働者）と非正規（有期契約労働者）との間の待遇差が「不合理」とされるかは、賃金項目ごとに、その性質・支給目的を踏まえ、職務内容・配置変更の範囲・その他の事情を考慮して判断されます。賞与については、大阪医科薬科大学事件（最高裁第三小法廷令和2年10月13日判決）が一つの基準を示しており、実務上、正社員のみに賞与を支給する取扱いの根拠を説明する場面でしばしば参照されます。

2．事案の概要

本件（奄美市開発公社事件・鹿児島地裁名瀬支部令和8年3月31日判決）の被告は、奄美市が全額出資する一般財団法人（奄美市開発公社）で、市の指定管理者として公共施設の管理運営を行う団体です。雇用形態は、派遣職員・固有職員（無期契約労働者）・契約職員（1年単位の有期契約労働者）・臨時職員の4区分が設けられていました。原告は契約職員として雇用され、その後労働契約法18条により無期転換し、退職した者で、無期転換前の有期契約期間について、固有職員に支給される賞与（期末手当・勤勉手当）が契約職員には一切支給されていなかったことが不合理であるとして、差額相当額を不法行為に基づく損害賠償として請求しました。

3．裁判所の判断

（1）賞与の趣旨・目的

裁判所は、最高裁判例の枠組みを前提に、固有職員に対する賞与が基礎額に支給割合を乗じて支給され業績連動的でないことから、労務の対価の後払い、一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むと認定しました。被告は、固有職員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着を図る目的があったとも主張しましたが、裁判所は、賞与制度の検討を加えていなかったこと、長期間固有職員の新規採用を行っていなかったこと、既存職員の高齢化に伴う補充として契約職員から登用していたにすぎないこと、固有職員の配置転換も限定的で人材育成・活用を目的とした人事異動とはいえないことを挙げ、この目的を否定しました。

（2）契約職員にも賞与の趣旨が当てはまるか

裁判所は、ほとんどの契約職員が有期契約の更新を繰り返して勤務しており相応に継続的な勤務が見込まれていたこと、固有職員と契約職員の職務内容が現場業務において共通する部分が少なくないこと、契約職員が職員全体の約6割を占め業務に占める割合が大きいことを挙げ、賞与の趣旨は契約職員にも当てはまると判断しました。

（3）結論

固有職員には施設全体の統括責任者として対外的代表業務を担う点や配置転換の範囲が広い点で相違があると認定されたものの、裁判所は、人材確保・定着目的での賞与支給とは認められないこと、賞与の算定基礎となる基本給が固有職員より契約職員の方が低く設定されていることなどから、これらの差異があっても、契約職員に一律に賞与を支給しないことが不合理であるという評価は妨げられないとしました。

なお本判決では、賞与のほか、通勤手当・扶養手当・住居手当の各相違についても不合理と判断されています。認容された約590万円は、これらを含む合計額です。生活保障・福利厚生の趣旨を持つ手当については、契約更新が繰り返され長期継続雇用の実態がある場合、その趣旨が有期契約労働者にも及ぶと評価されやすい点に留意が必要です。

4．大阪医科薬科大学事件との対比

大阪医科薬科大学事件では、賞与の支給目的として、労務の対価の後払い等に加え、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着を図る目的が認定されました。この判示は汎用性のあるものですが、あくまで具体的な事実関係を前提とした判断です。本件では、この人材確保・定着目的が否定されました。

5．当法人の視点 ―― 「制度の言語化」と「実態との整合」

本判決が示すのは、大阪医科薬科大学事件を根拠に「正社員のみ賞与」を正当化しようとする場合、その判示が自社の事実関係に妥当するかを慎重に検討する必要がある、ということです。本件では、固有職員の新規採用がなく、配置転換も限定的で、登用制度も整備されていないなど、人材確保・定着目的に整合する人事運用の実態が乏しいと評価されました。賞与の支給目的を就業規則・賃金規程で言語化していても、人事運用の実態が伴っていなければ、その目的は認められにくくなります。

特に、有期契約労働者が事業の中核を担い、契約更新を繰り返して長期間勤務している場合は、賞与の趣旨が当てはまると評価されやすくなります。自社の人員構成・更新実態・職務内容・配置転換の範囲・登用制度の有無を点検し、待遇差の説明が実態と整合しているかを確認することが重要です。