はじめに ― 「自主活動だから労働時間ではない」は通用するか

朝礼前の準備、就業後の勉強会、QCサークル、改善提案活動、資格取得のための研修――。多くの企業に、タイムカード上は労働時間としてカウントされていないが、実態としては多くの社員が参加している活動があります。当法人にも顧問先の経営者から「あれは本人が自主的にやっていることだから労働時間には入らないのでは」とお尋ねいただくことが少なくありません。

この実務上の論点に正面から判断を示したのが、JR東海社員自殺事件・福岡高裁2026年4月24日判決（松田典浩裁判長）です。福岡高裁は、会社側が自主参加と主張していた社内活動「チャレンジ東海」について、約9割の社員が参加していたことを重視して業務との一体性を認め、時間外労働に算入しました。一審・福岡地裁の請求棄却判決を取り消し、労災と認定した逆転判決です。国は期限までに上告せず、本判決は2026年5月9日付で確定しました。

本記事では、報道で公表されている判決内容に厳密に依拠して事案・争点・判示を整理し、あらゆる業種に通じる「自主活動・自己啓発の労働時間性」について、当法人の視点から実務上の示唆を解説します。

1．事案の概要 ― 報道で確認できる範囲

時系列の整理

本件は「行政訴訟」であるという位置づけ

本件は、亡くなられた男性のご遺族が、労働基準監督署長による労災不支給処分の取消しを求めて提起した行政訴訟です。会社（JR東海）に対する民事の損害賠償請求（安全配慮義務違反等）とは別の手続であり、本件で争われたのは「男性の精神障害の発病・自殺が業務に起因するものといえるか（業務起因性）」という労災保険法上の判断です。

2．本件の争点 ― 「チャレンジ東海」は労働時間か

精神障害の労災認定では、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づき、発病前おおむね6か月間の心理的負荷を評価します。長時間労働はその中核的な評価要素です。同基準では、発病直前の1か月におおむね160時間、または2か月〜6か月にわたり1か月あたりおおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合などには、心理的負荷を「強」と評価し得るものとされています。

本件の最大の争点は、JR東海の社内活動「チャレンジ東海」を労働時間に含めるか否かでした。会社側は、これを自主参加の活動であると主張していました。一審・福岡地裁は労働時間と認めず、結果として労災不支給処分を是認しました。本件の帰結は、まさにこの一点に集約されていたといえます。

3．福岡高裁の判示内容（報道で公表されている範囲）

福岡高裁は、一審判決を取り消し、ご遺族の請求を認めました。報道で公表されている判示の要点は、以下のとおりです。

�@ 「チャレンジ東海」を時間外労働に算入

高裁は、「チャレンジ東海」について約9割の社員が参加していたと指摘し、男性の2017年6〜7月の活動については「事実上の命令下での事業活動に類する」として、業務との一体性が認められると判断しました。そのうえで、この活動に費やした時間を時間外労働に算入しました。

�A 死亡前半年間に月100時間を超える時間外労働

「チャレンジ東海」を労働時間に含めて算定した結果、高裁は、死亡前の半年間で時間外労働が月100時間を超える月もあったと認定しました。これは、前述の精神障害の労災認定基準に照らし、心理的負荷を「強」と評価し得る水準にあたります。

�B 上司の言動をパワハラと認定

判決は、残業時間をPCのログイン時間で管理し過少申告を管理職が黙認していたうえで、上司がログインと申告の時間が合っていないことを男性に注意したことについて、「ごまかしを強いるに等しく理不尽」としてパワハラに当たると認定しました。

�C 一連の出来事による心理的負荷を「強」と評価

先輩の嫌がらせも含む一連の出来事の心理的負荷は総合的に強かったと結論付け、業務が原因で適応障害を発病したと判断したうえで、業務と自殺との因果関係を認めました。

4．判決の意義 ― 「自己啓発」というラベルは免罪符にならない

労働時間の本質は「使用者の指揮命令下に置かれているか」

労働時間とは、形式的な名称ではなく、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう――これが、最高裁・三菱重工業長崎造船所事件（最判平成12年3月9日）以来確立した、労働基準法上の労働時間の判断基準です。「自由参加」「自己啓発」という建前であっても、実態として参加が事実上義務付けられている、あるいは参加しないことが不利益や評価低下につながる場合には、指揮命令下にある時間と評価され得ます。

福岡高裁が「約9割が参加していた」ことを重視したのは、まさにこの実態を見据えたものといえます。9割の社員が参加している活動を「やらない」という選択は、現実には事実上困難です。福岡高裁が「事実上の命令下での事業活動に類する」と表現したのは、このような実態評価の帰結と位置づけることができます。

「自己申告制＋過少申告の黙認」という運用が抱える問題

本件でもう一つ重要なのは、残業時間の自己申告制が過少申告の温床となっていたと認定された点です。PC稼働ログという客観的記録があるにもかかわらず、申告がそれより少ない。その不一致を上司が「合わせろ」と求める運用は、労働時間の適正把握を真っ向から否定する行為であり、パワハラとされたことには十分な根拠があります。

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）は、自己申告制を採る場合でも、客観的記録（PCログ・入退場記録等）との著しい乖離があれば実態調査を行うことを使用者に求めています。本判決は、このガイドラインに反する運用が、労災・パワハラ双方の評価において会社側に不利に働いた事例として位置づけることができます。

5．実務上のポイント ― 当法人が顧問先にお伝えしていること

(1) 「労働時間としてカウントしていない活動」を棚卸しする

まず、顧問先に存在する「労働時間として扱っていない活動」を洗い出すことを推奨しています。朝礼前の準備、終業後の勉強会・研修、QCサークル、改善提案活動、社内イベントの準備・運営など。そして、それぞれについて�@参加率、�A不参加が許容されているか（評価・人事への影響はないか）、�B業務との関連性を点検します。参加率が高く、不参加が事実上困難な活動は、労働時間として扱うべきというのが、本判決が示した方向性です。

(2) 労働時間は「客観的記録」で把握する

自己申告制に依存している顧問先には、PCログ・入退館記録・施錠記録等の客観的データと申告時間を突き合わせる運用を提案しています。乖離を放置せず、乖離があれば実態を確認する。これは前述の平成29年ガイドラインが求める使用者の義務であり、過少申告の黙認は、本件が示すとおり、労災・パワハラ・未払い残業代という複数のリスクに直結します。

(3) 「申告を減らせ」という指導は絶対にさせない

上司が部下に対し、客観記録より少ない残業申告を求める・是認する行為は、それ自体がパワハラに該当し得るうえに、労基法上の賃金不払いや虚偽記録にもつながります。管理職研修で「労働時間の改ざんを求めることの危険性」を明確に伝えることが不可欠です。

(4) 長時間労働者への医師面接・メンタルヘルス対応を徹底する

時間外・休日労働が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者には、本人の申出に基づく医師による面接指導が労働安全衛生法により義務付けられています。「自主活動」を含めれば基準を超える可能性のあるケースは少なくありません。実態としての総労働時間で健康確保措置の要否を判断する運用が求められます。

(5) 行政訴訟（労災）と民事訴訟（安全配慮義務）の連動を意識する

本件は労災不支給処分の取消しを求めた行政訴訟ですが、労災が認定された場合、続いて会社に対する安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求（民事）に発展するケースは少なくありません。顧問先には、「労災認定は会社の民事責任の検討にも影響し得る」という連動を理解いただき、長時間労働そのものを生まない職場づくりこそが最大の防御であることを継続的にお伝えしています。

おわりに

JR東海社員自殺事件・福岡高裁判決は、社内活動の労働時間性と、自己申告制下での労働時間管理のあり方について、実務に重要な示唆を与える判断です。判決は確定しており、今後、同様の論点が問題となる事案でも参照されることが想定されます。

当法人は、経営理念「顧客のために」のもと、ミッションである「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」を実践しています。労働時間管理の実態点検、自己申告制の運用見直し、長時間労働者への健康確保措置、管理職への教育――いずれの局面でも、企業の実情に即した伴走支援を提供しております。労務管理上のご懸念・ご相談がございましたら、お気軽に当法人までお問い合わせください。