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1. はじめに ―― 制服の着替えは労働時間か制服やユニフォームを支給している企業では、始業前後の着替え時間をどう取り扱うかが長年の労務管理上の悩みとなってきました。実務上は、最高裁の三菱重工業長崎造船所事件判決を踏まえ、「事業所内での着替えを義務付けているなら労働時間」というのが基本ラインとなっており、多くの企業がこれに沿った運用を行ってきたところです。 こうしたなか、令和7年10月30日、大阪地方裁判所が、高速道路の料金所スタッフの始業前更衣時間について 労働時間性を否定する 判決を言い渡しました（西日本高速道路サービス関西事件）。本判決は、最高裁判例で示された判断枠組みを丁寧に具体化したものとして、労働時間性を判断するうえで実務上有益な示唆を含むものです。 他方で、SNS等では「着替えは労働時間ではないと最高裁が判断した」といった不正確な情報も散見されます。本判決は最高裁ではなく地裁レベルの判断ですが、判断を担当したのは大阪地裁の 労働専門部 であり、その判断は理論的・実務的に重要な意味を持ちます。 当法人は労務監査・就業規則整備の実務において、制服管理・更衣運用の論点に数多く向き合ってきました。本稿では、本判決の理論的価値と実務上の射程を分析したうえで、企業が取り組むべき実務対応について解説します。 2. 事案の概要本件は、高速道路の料金ステーションで料金収受業務に従事していた従業員（原告）が、始業前に行っていた制服への着替え時間が労働基準法上の労働時間に該当するとして、未払賃金等の支払いを求めた事案です。
3. 最高裁の判断枠組み ―― 三菱重工業長崎造船所事件本判決を読み解くには、その前提となる最高裁の枠組みを正確に理解する必要があります。労働時間性に関する最も重要な先例は、最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決（三菱重工業長崎造船所事件・民集54巻3号801頁）です。 同判決は、労働基準法上の労働時間について、以下の2つの命題を示しました。
ここで実務上見落とされやすいのは、命題2が 「義務付け又は余儀なくされる」場合の判断を示したもの であって、これに該当しなければ自動的に労働時間性が否定されるという 裏返しの命題ではない という点です。最高裁判例解説（民事篇平成12年度上巻204頁）も、命題2は「使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる一つの場合を一般論の形で説示したにすぎず、本判決の示す場合に当たらない限り労働時間に該当しないものとする趣旨を含むものではない」と明確に解説しています。 つまり、「事業所内での着替えが義務付けられていない＝労働時間ではない」と機械的に結論づけることは、最高裁判決の射程を超えた誤った理解です。本件大阪地裁判決を読む際には、この点を常に念頭に置く必要があります。 4. 大阪地裁の判断ロジック大阪地裁は、上記最高裁の枠組みに従い、本件原告の更衣時間が「被告（会社）の指揮命令下にあったと評価できるか」を検討しました。判決は次の3つの論点について判断しています。 (1) 制服の社会通念上の通勤適合性料金ステーションのスタッフが着用する制服は、上衣がシャツとファスナー付きブルゾン、下衣が長ズボンというものでした。裁判所は、これらは 社会通念上、着用して出勤することに特段の支障がない と判断しました。奇抜なデザインや、明らかに作業用とわかる特殊な仕様ではないこと、自宅から着用したまま通勤しても周囲から不自然に見られない範囲のものであったことが、この判断の前提となっています。 (2) 明示的な義務付けの不存在原告は「入社時に所長から、料金ステーション内の更衣室で着替えるよう指示された」と供述しましたが、裁判所は次の理由でこれを採用しませんでした。
さらに、仮に更衣室を案内されていたとしても、それは便宜供与の趣旨にとどまり、「制服通勤を許容しない趣旨で更衣室での着替えを明示的に指示した」とまでは認められない としました。 (3) 黙示的な義務付けの不存在原告側は、会社が「制服通勤を許容する旨を積極的に周知していなかった」事実をもって黙示の義務付けがあると主張しましたが、裁判所はこれを退けました。制服通勤許容を積極的に周知していなかったというだけでは、更衣室での着替えを義務付けたとは評価できない という判断です。 以上の判断を総合し、裁判所は、本件における始業前更衣時間は、原告が「使用者の指揮命令下に置かれていた」と評価することはできず、労働時間に当たらないと結論づけました。 5. 本判決の意義と射程本判決は最高裁の三菱重工業長崎造船所事件の枠組みを誠実に具体化した、 妥当かつ説得力のある判断 であると評価できます。 (1) 最高裁枠組みとの整合性 ―― 本判決の理論的価値本判決の理論的価値は、最高裁の枠組みを正確に理解した上で、それを丁寧に適用した点にあります。前述のとおり、三菱重工事件で最高裁が示した「事業所内での義務付け→特段の事情なき限り指揮命令下」という命題は、労働時間性を肯定する一場合を一般論の形で示したにすぎず、これに該当しなければ労働時間性が否定されるという 裏返しの命題ではありません。 本判決は、この最高裁の論理構造を正しく踏まえ、「労働者の行為が客観的に指揮命令下に置かれていたと評価できるか」という労働時間性判断の出発点に立ち返り、(a) 制服の社会通念上の通勤適合性、(b) 明示的義務付けの不存在、(c) 黙示的義務付けの不存在という三段階の検討を行いました。これは、最高裁が確立した「客観的判断」原則を 具体的事実に即して精密に適用した模範的な判断手法 といえます。 巷間「最高裁判例と矛盾するのではないか」との見方も見受けられますが、三菱重工事件の事案は 「装着を所定の更衣所等において行うものとされていた」 という義務付けが存在したケースであり、本件はこの義務付け自体が認められなかったケースです。両者は適用される事実関係を異にするため、本判決と最高裁判例の間に矛盾はなく、むしろ整合的に理解できます。 (2) 本判決の実務上の意義本判決は、制服を支給する企業に対して、以下の重要な実務的指針を示したものとして意義があります。
これらの判示は、従来「制服がある以上、更衣時間は労働時間として支払うしかない」と漠然と考えていた企業に対し、合理的な制度設計の余地があることを明確にした点で、実務的価値が高いといえます。 (3) 適用範囲 ―― 事実関係の精査が前提他方、本判決は、料金ステーションスタッフがシャツ・ブルゾン・長ズボンという一般的な制服を着用していた具体的事実関係の下での判断です。本判決の論理を自社に適用しようとする場合は、自社の (a) 制服の特性、(b) 着替えに関する社内の指示内容、(c) 運用実態が本件と類似しているかを慎重に検証する必要があります。 過去の他の裁判例には、制服通勤を禁止する記載が研修教材にあったり、実態として多くの従業員が更衣室で着替えている場合に、労働時間性を肯定したものもあります。これらは本判決と矛盾するものではなく、それぞれの事実関係の違いから別の結論に至ったにすぎません。同じ最高裁の枠組みの下でも、事実関係次第で結論は分かれる という、ごく当然の帰結です。 したがって本判決の射程は、 本件と類似する事実関係を備えた企業 に及ぶのであり、自社の運用実態がこれと異なるにもかかわらず本判決を根拠に更衣時間を労働時間から一律除外すれば、別の裁判で真逆の判断を受けるリスクがあります。本判決を活かすには、その理論を正確に理解した上で、自社の制度設計と運用実態を本判決の判断要素に整合させる地道な作業が不可欠です。 6. 実務対応 ―― 当法人の視点本判決を受けて、企業の実務対応は大きく二つの方向に整理できます。どちらが「正解」というわけではなく、自社の業種・業務特性・制服の性質・運用実態を踏まえて、合理的かつ法的に整合的な制度設計を選択することが重要です。 (1) 更衣時間を労働時間として管理するアプローチ事業所内更衣を従業員に求める運用を維持する場合は、更衣時間を労働時間として明確に管理するアプローチが合理的です。以下の特徴を持つ業種・業務では、このアプローチが自然な選択肢となります。
(2) 更衣時間を労働時間から除外するアプローチ本判決を踏まえ、制服通勤を許容したうえで更衣時間を労働時間から除外する制度設計を選ぶことは、合理的な経営判断としてあり得ます。ただし、本判決が労働時間性を否定した論理は、複数の判断要素の積み重ねの上に成り立っていますので、これを自社に適用するためには、本判決が示した判断要素を すべて 満たすよう運用設計する必要があります。要素の一部のみを満たすにとどまる場合は、別の裁判で労働時間性が肯定されるリスクが残ります。
7. 見落とされがちな視点 ―― 経営判断としての更衣運用当法人がクライアント企業の労務監査を実施する際にしばしば直面するのは、「労働時間として認めるかどうか」を法律論だけで決めようとして、結果的に大きな経営判断を見落としてしまうケースです。 制服を支給する目的は、職務上の安全衛生、顧客に対する識別性と信頼感、企業ブランドの統一性など、多岐にわたります。これらの目的を達成するためには、勤務開始時点で「適切に着用された状態」であることが本来の要請です。制服通勤を許容するということは、通勤途上で制服が汚損したり、ボタンが外れたり、髪型・身だしなみが乱れたりした状態のまま業務に入る可能性を許容することを意味します。 また、女性従業員を中心に、制服姿での通勤がストーカー被害や痴漢被害のリスクを高めることも実務上指摘されてきました。労働時間化を回避するために制服通勤を解禁した結果、ハラスメント被害や安全配慮義務違反の問題に直面することは本末転倒です。 本判決を機に「更衣時間を労働時間から外せるか」と検討される経営者の方には、当法人としては、 本判決の論理を自社の制服運用全体の見直しの起点 として活用していただくことを推奨しています。すなわち、(a) 制服支給の本来目的は何か、(b) 制服通勤を許容しても本来目的が損なわれないか、(c) 従業員の安全・利便と企業ブランドのバランスをどう取るか、という経営上の問いを正面から考えることです。これらの問いに対する答え次第で、更衣時間を労働時間とするか除外するかという制度設計の方向性は自ずと定まります。 8. おわりに大阪地裁令和7年10月30日判決は、大阪地裁労働専門部が、最高裁の三菱重工業長崎造船所事件で示された判断枠組みを正確に具体化し、制服支給企業の更衣時間に関する判断要素を明確にした重要な裁判例です。本判決の理論構成は、最高裁判例と整合的かつ説得力があり、実務的にも有益な指針を提供しています。 他方、本判決は具体的事実関係に基づく事例判断ですので、これをもって「着替え＝労働時間ではない」と一般化することはできません。自社の制服運用が本判決の判断要素と整合しているかを精緻に検証し、整合していない場合は労働時間として管理するか、または運用実態を整えていく必要があります。 経営者の皆様には、本判決を単なる「企業に有利な判決」として受け取るのではなく、自社の制服運用・就業規則・労働時間管理を総点検する 契機 としていただきたいと考えています。当法人では、就業規則の精査、労働時間管理の運用実態のチェック、未払賃金リスクの定量評価まで、一連の労務監査をワンストップでご支援しております。 「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」を法人ミッションとして、貴社の労務リスクの低減と健全な労使関係の構築を伴走いたします。
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