職場におけるトランスジェンダー（性自認が出生時の性別と異なる者）への配慮は、もはや先進企業の特別な取組みではなく、全ての事業場が直面しうる現実的な労務管理課題となっている。トイレ・更衣室・健康診断・社員寮・呼称・服装規定など、性別を前提として運用されてきた人事・労務制度に対して、性自認に応じた取扱いを求める申出が寄せられたとき、企業がどのように合理的な対応を講じるかが問われている。当法人が顧問先企業から相談を受ける場面でも、SOGI配慮の論点は確実に増えている。

原告（上告人）は、経済産業省に勤務する一般職の国家公務員（50代）である。出生時の性別は男性であるが、平成11年頃に性同一性障害の医師の診断を受け、平成10年代以降、女性ホルモンの投与を受けるなど、性自認に従った社会生活を営んできた。健康上の理由から性別適合手術は受けておらず、戸籍上の性別は男性のままであった。

原告は平成21年に経済産業省に対し、女性として勤務すること等の要望を伝えた。経済産業省は検討の結果、原告に対し以下の処遇を決定した。

原告は平成27年、国家公務員法86条に基づき人事院に行政措置要求を行ったが、人事院は要求を認めない判定（以下「本件判定」）を下した。原告は本件判定の取消し等を求めて訴えを提起した。

※事件番号：令和3年（行ヒ）第285号 行政措置要求判定取消、国家賠償請求事件

最高裁第三小法廷は、今崎幸彦裁判長のほか、宇賀克也・林道晴・渡邉惠理子・長嶺安政の各裁判官で構成された。判決の核心は次の判示にある。

�@ 性自認に従った社会生活を送る利益の法的位置づけ
最高裁は、原告が「性自認に従って社会生活を送ること」が重要な法的利益であると明確に位置づけた。これは性的少数者の人権保障に関する司法判断として画期的な意義を持つ。

�A 「他の職員への配慮」を理由とする制限の評価
控訴審は「他の女性職員への配慮」を強調したが、最高裁は、他の職員から具体的反対や懸念が表明されていないこと、性別適合手術を受けていないことだけを理由に制限することは合理性を欠くことを指摘した。抽象的な懸念だけでは、トランスジェンダー職員のトイレ使用を制限する正当な理由にはならないという判断である。

�B 「制限から長期間が経過した」点の評価
説明会から本件判定までの約4年10か月の間、再調査も処遇見直しも検討されなかった点が、違法性判断の重要要素として評価された。一度設定した制限を漫然と継続することのリスクが示されている。

�C 補足意見が示した「画一的対応の戒め」
裁判官5名全員が補足意見を付し、「個別の事情に応じた、丁寧な検討が求められる」「事情はさまざまで一律の解決策にはなじまない」との趣旨が複数の補足意見で強調された。本判決は決して「全てのトランスジェンダー職員に全女性トイレ使用を認めるべき」という画一的判断を示したものではない。

�D 公的職場の事案だが民間企業にも影響
本判決は経済産業省という公的職場の事案であり、補足意見も「本判決は公共施設の使用の在り方について触れるものではない」と射程を限定している。もっとも、最高裁が示した判断枠組み（性自認尊重の利益、抽象的懸念だけでは制限正当化困難、個別事情を踏まえた検討の必要性）は、民間企業の労務管理にも実質的に参照される基準と理解されている。

判決後、関連する法令・指針の整備が進んでいる。とりわけ重要な参照法令は次のとおりである。

なお、判決後も経済産業省での運用見直しには時間を要し、報道によれば庁舎内のすべての女性トイレの使用が職員に認められたのは2024年11月8日になってからとされている。判決の射程と実際の運用反映には相応の時間差があることも、企業実務上は留意すべき事実である。

�@ 就業規則・人事制度の点検
「男性社員」「女性社員」という二分法を前提とする規定が、性自認に従った処遇を妨げていないか、就業規則・人事制度を総点検する。健康診断、社員寮、出張時の宿泊割当、慶弔休暇（配偶者の定義）、休憩室・更衣室の運用などが点検対象となる。

�A SOGIハラスメント・アウティング防止規定の整備
パワハラ防止指針はSOGIハラスメントおよびアウティング行為をパワハラの一類型として明示している。就業規則および懲戒事由にこれらを明記し、研修で周知することが必須である。

�B トイレ・更衣室の運用方針の明文化
「だれでもトイレ」の設置が困難な中小企業でも、性自認に従ったトイレ使用に関する一律禁止は本判決に照らしリスクが高いため、個別申出があった場合の対応プロセス（誰が、どのように検討するか）を社内で予め整理しておくことが重要である。

�C 「他の社員からの抽象的懸念」を理由としない判断
本判決の最大の含意は、「他の社員が嫌がるかもしれない」という抽象的懸念だけでは制限正当化が困難であるという点である。具体的な反対表明と漠然とした懸念は明確に区別して判断する必要がある。

�D 通称使用・呼称配慮の制度化
性自認に応じた通称（業務上の氏名表記など）の運用ルールを定める。名札、メールアドレス、社員証、社内システム上の表示など、技術的に対応可能な範囲を整理する。

�E 個別の意向確認プロセスの確立
トランスジェンダー職員から申出があった際は、人事担当者と当該職員の個別面談を経て、希望と業務上の制約を丁寧にすり合わせる必要がある。本判決の補足意見が示すとおり、画一的対応ではなく個別事情に応じた検討が求められる。

�F 管理職・従業員教育の継続的実施
SOGI配慮は一度の研修で終わるものではなく、毎年テーマを変えて継続的に教育することが効果的である。とりわけ管理職には、アウティング防止・SOGIハラ防止・合理的配慮の理解を徹底させたい。

経済産業省事件最高裁判決から間もなく2年。本判決は、トイレ使用制限という具体的論点を超えて、「職場における個別配慮の重要性」という普遍的な労務管理の原則を提示したものと読まれるべきである。

当法人が顧問先企業に伝えるべきは、「LGBTQ対応マニュアル」のような形式論ではなく、「申出があったときに、誰が、どのように、丁寧に検討するか」という運用文化の確立である。本判決の射程は、SOGI配慮にとどまらず、障害者の合理的配慮・育児介護期社員の柔軟な働き方・宗教的配慮・外国人材への文化的配慮など、「個別事情に応じた合理的配慮」が求められる全ての労務管理場面に及ぶものと考えられる。

判決から2年を迎える節目に、改めて自社の人事制度・就業規則・労務運用を総点検し、「画一的処遇から個別配慮へ」という労務管理のパラダイム転換を進めることが、これからの企業に求められている。当法人が掲げる「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」という理念のもと、企業ごとの個別事情に即した制度設計を、これからも顧問先企業の経営者と共に考えていきたい。