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副業・兼業時代における労働基準法第38条第1項（事業場を異にする場合の労働時間通算）の解釈をめぐる初の本格的な司法判断として、タイミー事件（東京地判令和7年3月27日労経速2593号3頁）が注目を集めています。「副業先が他社労働を知らなければ割増賃金義務を負わない」という結論部分のみが切り取られ、「副業推進企業への追い風」と評する解説記事も少なくありません。 しかし、本判決を顧問先企業の労務管理に活かすためには、判決の「主文」「理由構造」「傍論性」を正確に理解することが不可欠です。誤った理解のまま「副業を解禁しても他社労働を確認する義務はない」と運用すれば、後日、安全配慮義務違反による損害賠償リスクや、法改正後の通算義務復活リスクに直面しかねません。 本記事では、判決の正確な構造を解説したうえで、当法人が顧問先企業に推奨する三段構えの実務対応を提示します。
（1）当事者と請求の構造本件の被告は、求人を掲載した個別企業（A社）ではなく、株式会社タイミー（プラットフォーム事業者）です。原告は、タイミーアプリを通じてA社で就労した労働者であり、タイミー社に対して以下を請求しました。
なお、原告はA社に対しても別途、鹿児島簡易裁判所に少額訴訟を提起していましたが、こちらは弁済供託を理由に請求棄却され、判決が確定しています。 （2）原告主張の核心 ― 整骨院での「43時間連続労働」原告は、A社での勤務（令和5年7月19日11:45〜13:00、1時間15分）の直前に、自宅にて別事業者B整骨院の業務として、7月17日5:00から19日9:00までの約43時間にわたり連続労働していたと主張しました。 通算説（後述）に基づけば、B整骨院での43時間とA社での1.25時間を通算すれば、A社での労働は法定時間外労働となり、タイミー社（併存的債務引受人）は割増賃金の支払義務を負うことになります。 （3）訴訟の経過
本判決を正確に理解する上で最重要なのは、裁判所が二段階の判断を行っているという点です。 第一段階：事実認定での原告主張の排斥（主たる判断）裁判所は、原告が主張する「B整骨院での43時間連続労働」の事実そのものを認めませんでした。理由は次のとおりです。
本来、この事実認定の段階で原告主張が排斥された以上、裁判所は労働時間通算論に踏み込む必要はありませんでした。請求は事実認定で棄却されるからです。 第二段階：「傍論」として示された通算説かつ主観説しかし裁判所は、「あえて傍論において」、副業時代の重要論点について以下のとおり判示しました。
「傍論」であることの実務的意味判決理由のうち、結論を導くために必要不可欠な判断（判決理由）と、必要的ではない付加的判断（傍論）とでは、先例的価値に大きな差があります。傍論は後の裁判所を強く拘束しません。とりわけ本件は地方裁判所の判断であり、上級審で異なる判断が示される可能性も残されています。 新日本法規WEBサイトの大川恒星弁護士による論考、複数の労働法学者による評価、CiNii Research収載の労働判例解説（労働基準広報2229号）等、いずれも本判決の通算説かつ主観説部分について「傍論」であることを明示しています。「副業時代の通算問題に終止符」といった評価は、本判決の射程を過大に捉えたものといわざるを得ません。
（1）行政通達 ― 通算説の採用労基法38条1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定しています。「事業場を異にする場合」について、行政通達（昭和23年5月14日基発769号）は、同一事業主下の異なる事業場のみならず、事業主を異にする場合も含むと解しています（通算説）。 この通算説を前提に、厚生労働省は「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について」（令和2年9月1日付基発0901第3号）および「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成30年1月策定、令和2年9月および令和4年7月改定）を発出し、労働者からの自己申告をベースに労働時間を把握することを推奨するとともに、煩雑さを避けるための「管理モデル」（本業先と副業先で労働時間の上限を予め合意する仕組み）を提唱しています。 （2）学説の対立構造学説は大きく分けて以下のように対立しています。
本判決は、傍論ながら、桑村説に近い「通算説かつ主観説」を採用したと評価されています。なお、副業を知らなかった場合の事業主の労基法違反の刑事責任については、構成要件的故意を欠くとして否定されるのが通説的見解です。
労基法38条1項の改正論議は、厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」（令和7年1月8日公表）を端緒として進められてきました。報告書は、副業・兼業時代の労働時間通算ルールについて、以下の方向性を示しています。 研究会報告書が示した改正の方向性
改正法案の提出は「見送り」となった現状
タイミー事件判決を「副業推進企業への追い風」として過信することの最大のリスクは、安全配慮義務（労働契約法5条）の独立性を見落とすことです。 タイミー事件は労基法38条1項に基づく割増賃金請求事件であり、安全配慮義務違反による損害賠償請求事件ではありません。タイミー事件の傍論で「他社労働の確認義務はない」と判示されたとしても、安全配慮義務の文脈で同じ結論になるとは限らないのです。 大器キャリアキャスティングほか1社事件（大阪高判令和4年10月14日）本判決は、本業先の使用者が副業先での就労状況も比較的容易に把握できた事案において、本業先に業務軽減措置をとるべき安全配慮義務違反を認めた重要判例です（労判1283号44頁）。
副業中の労働者が過労により健康被害（脳・心臓疾患、精神疾患等）を被った場合、本業先の事業主は、労基法上の割増賃金義務は免れたとしても、民事上の損害賠償責任は別途負い得るということです。「知らなかった」というだけでは、この民事責任は免れません。
以上の判決分析を踏まえ、当法人では、副業・兼業を解禁する企業（およびスポットワーク活用企業）に対して、以下の三段構えの実務対応を推奨しています。 第1段：自己申告制度の整備（労基法38条1項対応）
タイミー事件の傍論を実務に活かす最重要ポイントは、「労働者からの申告がなかった」事実を明確に立証できる仕組みを整備しておくことです。これがあれば、仮に同様の請求があった場合に、本判決の傍論を援用しやすくなります。 第2段：安全配慮義務の徹底（労契法5条対応）
大器キャリアキャスティング事件が示すとおり、安全配慮義務は労基法上の通算義務とは独立して存在します。割増賃金リスクが軽減されたからといって、健康配慮義務まで軽減されたわけではない点に留意が必要です。 第3段：管理モデルの活用（厚労省ガイドライン対応）
管理モデルを活用することで、毎月の他社労働時間を逐一把握しなくとも、双方の企業が法令違反となるリスクを回避できます。法改正の方向性が「割増賃金通算は不要」とされている現状でも、健康確保観点での通算は維持される予定であるため、管理モデルは今後も実務上の意義を持ち続けます。
タイミーをはじめとするスポットワークマッチングサービスを活用する企業（飲食、物流倉庫、小売、宿泊等）には、以下の確認プロセスを推奨いたします。
タイミー事件の傍論は「自ら確認する義務はない」と述べていますが、これは「確認しないことが直ちに違法になるわけではない」という意味にとどまります。トラブル予防の観点からは、上記の確認プロセスを設けることが望ましいといえます。なお、タイミー社自身も、利用規約上「満1週間のうち、合計39時間未満までお申し込み可能」とのワーカー側の利用制限を設けており、通算問題への一定の配慮を示しています。
タイミー事件判決は、副業・兼業時代の労働時間通算という重要論点について、傍論ながら一定の指針を示した判決として、確かに実務上の意義を持ちます。しかし、その射程を正確に理解しないまま「副業推進の追い風」として過信することは、以下の3つのリスクを招きかねません。
当法人が推奨する「自己申告制度の整備＋安全配慮義務の徹底＋管理モデルの活用」の三段構えは、判例・通達・学説・改正動向のいずれにも対応できる、堅実な実務対応です。一見、判例で軽減されたはずの管理コストを、なぜ整備するのかと疑問に思われる経営者もいらっしゃるかもしれません。しかし、労務管理の本質は「リスクの見積もりと予防」にあり、判決の射程を正確に見極めたうえで、自社が直面し得る複層的なリスクを未然に防ぐ仕組みづくりこそが、経営者にとって真に価値ある投資となります。 副業・兼業の許容判断、就業規則の見直し、自己申告制度の設計、健康管理体制の構築、管理モデル導入の支援、いずれも個別企業の実態に応じて検討すべき事項です。当法人では、経営者の皆様の状況をお伺いしたうえで、貴社にとって最善の解をご提案いたします。
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