求人票に「転勤なし」と書いても勤務地限定合意は成立しない?

求人票には「転勤の可能性なし」と明記されていた――。それにもかかわらず、採用から約3年半後、片道2時間半・往復約5時間の通勤を要する事業所への配転命令が出された場合、その命令は有効でしょうか。2026年、東京地方裁判所は「求人票全体を読めば転勤の可能性がないと理解されるのが通常とはいえない」として、配転命令を有効と判断しました。採用時の書面表現が争われた本件は、中小企業の採用実務・就業規則運用に重要な示唆を与えます。

1．事案の概要

本件は、首都圏の貨物軽自動車運送事業者の事業協同組合（以下「Y組合」）で配車業務等に従事していた労働者Xが、神奈川配送センターへの配転命令を不服として、その有効性を争った事案です。東京地方裁判所（安江一平裁判官）は、勤務地限定の合意成立を認めず、配転命令を有効と判断しました。

Y組合は東京・埼玉・千葉・神奈川で事業を展開し、約2,000人の貨物軽自動車運送事業者が加入。職員約50人を雇用し、都内に本部・東京配送センター・多摩配送センター、埼玉・千葉・神奈川にそれぞれ配送センターを有しています。就業規則には「職員は正当な理由なく異動命令を拒めない」との定めがありました。

2．争点の整理

本件では、次の3つの争点が順序立てて審理されました。中小企業の人事実務においては、この「審理の順序」を正確に理解することが極めて重要です。

3．裁判所の判断

(1) 勤務地限定合意は認められない

東京地裁は、求人票に「転勤なし」と明記されていた点について、その直後に「特記事項参照」との記載があり、特記事項には「転勤は本人の希望を考慮した上で決定する」旨が記載されていたことを強調しました。その上で、「求人票を全体としてみれば、転居を伴わない転勤の可能性がないと理解されるのが通常であるとはいえない」と判断し、勤務地限定の合意成立を否定しました。

また、労働者Xが履歴書に「マイカー通勤希望」を記載していた点についても、採用の経緯にこうした事情があったとしても、直ちに勤務地限定合意の成立を基礎づけるものではないと評価しています。

(2) 異動命令を拒む「正当な理由」もない

Xは、入職の経緯から、就業規則が定める異動を拒む「正当な理由」があると主張しましたが、東京地裁は求人票や履歴書における本人希望などの事情があったとしても、異動命令を拒む正当な理由があるとはいえないと評価しました。

通勤に往復約5時間を要するという不利益については「小さくないものの、なお通常甘受すべき程度を著しく超えるとまではいえない」として、拒否の正当理由にはあたらないと判断しています。

(3) 権利濫用にも当たらない

権利濫用の有無については、神奈川配送センターの欠員を異動により補充する業務上の必要性があったことを認定。Y組合における勤務場所の変更を伴う異動運用が、役職者の異動や職員の希望・利便のために限られていたとしても、ただちに不当な動機・目的があったとはいえないと指摘し、権利濫用にも当たらないと結論付けました。

4．判例法理との関係

配転命令の有効性判断については、最高裁が東亜ペイント事件（最二小判昭和61年7月14日・労判477号6頁）において示した判断枠組みが、今日に至るまで実務の基本ルールとして機能しています。本判決も、この枠組みに忠実に従った判断といえます。

5．勤務地限定合意の認定 〜裁判例の傾向〜

当法人がこれまで経営者の皆様からご相談を受けてきた実務経験を踏まえると、勤務地限定合意が「認められるケース」と「認められないケース」には、一定のパターンがあります。本判決が「認められないケース」に分類された理由を理解するうえで、その対比を整理しておきます。

※参考裁判例：新日本製鐵事件（福岡地小倉支決昭45・10・26）、ジャパンレンタカー事件（津地判平成31・4・12労判1202号58頁）、エフピコ事件（東京高判平12・5・24労判785号22頁）等

6．中小企業経営者が押さえるべき実務ポイント

本判決は使用者側にとって望ましい結論となりましたが、「求人票に『転勤なし』と書いてしまった段階でかなり危うい橋を渡っていた」というのが当法人の率直な評価です。同種事案の多くは、もう少し事情が異なれば逆の結論になった可能性があり、企業側は本判決に安心することなく、採用実務・就業規則・異動運用の各局面で再点検を行うべきです。

(1) ハローワーク求人票の記載は慎重に

実務では、ハローワーク求人票の「転勤の可能性なし」にチェックを入れて、面接時の説明や特記事項で補足する運用が散見されます。本件では、「特記事項参照」の記載があったことが勝敗を分けたといっても過言ではありません。しかし、特記事項への誘導がなかった場合、または特記事項の文言が不明確だった場合には、勤務地限定合意が肯定される可能性が十分にあります。転勤の可能性がある求人は、素直に「転勤の可能性あり」と記載すべきです。

(2) 就業規則の異動条項は包括的に

本件では、就業規則に「職員は正当な理由なく異動命令を拒めない」との規定があったことが、配転命令権の契約上の根拠となりました。就業規則にこの種の条項がないと、個別同意なき配転命令そのものが困難になります。中小企業の就業規則でも「業務上の都合により配置転換、転勤、出向を命じることがある」との条項を必ず設けておく必要があります。

(3) 採用時の誓約書を活用する

Y組合が雇用契約締結と同日付で「業務の都合により勤務内容、勤務場所等の変更があっても異議申し立てをいたしません」との誓約書をXから徴取していたことも、配転命令権を基礎づける重要な事実として扱われています。採用時誓約書に配転・職務変更への包括同意条項を入れることは、後日の紛争予防に大きく寄与します。

(4) 権利濫用の判断は「相関関係」

東亜ペイント事件の判断枠組みは、近時の裁判例では「業務上の必要性の程度」と「労働者の不利益の程度」を相関的に評価する運用が定着しつつあります。業務上の必要性が低い配転は、労働者の不利益が小さくても権利濫用と評価されうる、ということです。本件では、神奈川配送センターの欠員補充という具体的な業務上の必要性が認定されたからこそ、往復5時間という重い通勤負担が「甘受すべき範囲」に収まりました。

7．当法人からのメッセージ

配転命令をめぐる紛争は、「経営上の必要性」と「労働者の生活利益」という、いずれも軽視できない2つの価値が衝突する場面です。本判決のように使用者側の勝訴に終わる事例もあれば、通勤時間の長さや家族の介護事情等から権利濫用と判断され無効とされる事例もあります。

当法人は「顧客のために」を経営理念に掲げ、「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」ことを使命としています。配転命令をめぐる相談では、単に「その命令は有効か無効か」を判定するだけでなく、労働者の納得を得ながら組織運営の目的を達成する伴走型のサポートを大切にしています。採用時の求人票・契約書・誓約書の整備から、配転発令時の社内手続、紛争発生後の対応まで、各局面で最適な選択肢をご提案いたします。