従業員の問題行動を認識しながら、すぐには注意せず、証拠を積み上げてから一気に重い処分を下す──。一見、使用者として「万全を期した」対応にも見えるこの手法が、裁判所から真っ向から否定された判決が出ました。

令和8年3月30日、大阪地方裁判所(中島崇裁判長)は、門真市が元職員2名に対して行った減給処分・戒告処分を取消す判決を下しました。本判決は地方公務員の組合活動事案ですが、その射程は民間企業の懲戒実務全般に及びます。

本記事では、経営者・人事担当者の視点から、この判決が使用者に突きつけた実務的教訓を解説します。

本件は、大阪府門真市の元職員2名(門真市職員労働組合の執行委員長・副執行委員長を務めていた60代男性)が、勤務時間中の組合活動を理由に受けた減給処分(給与10%×1カ月)・戒告処分の取消を求めた事案です。

記録された離席時間は以下のとおりです。

なお、職員らは組合活動の際、ホワイトボードに「組合」と記載したマグネットを貼り、戻りの時刻を記入して上司の承諾を得る運用をとっていました。しかし上司はガイドラインの内容を把握しておらず、「誤解されることのないように」と一般的な注意喚起をしただけで、離席自体を止めませんでした。

裁判所は、処分を裁量権の逸脱・濫用にあたり違法として取消を命じました。判決の核心は次の点にあります。

つまり裁判所は、職員の行為が職務専念義務違反に該当すること自体は認めつつも、処分に至るプロセスに重大な瑕疵があったと判断したのです。市側は判決後「判決内容を精査して適切に対応する」とコメントしており、控訴の可能性もあります。

本件は地方公務員の事案ですが、判決の論理は労働契約法第15条(懲戒権濫用)の判断枠組みと同一であり、民間企業の懲戒実務にも直接適用される考え方です。

特に以下の場面で、同様のリスクが顕在化します。

いずれのケースも、「見て見ぬふり」をしてきた事実が、後の処分の有効性を奪う要因となり得ます。

本件で市が犯した最大の誤りは、市民通報を受けて記録を始めたが、並行して注意指導をしなかったことです。

問題行動を認知した時点が、懲戒処分の起点ではなく指導の起点であるという発想が不可欠です。証拠を固めてから一気に処分する手法は、「非違行為を重ねるのを待っていた」と評価され、使用者の信義則違反・裁量権濫用となります。

本件では、上司がガイドラインを把握していなかったことが、職員の「黙認されている」という認識を生む決定的要因となりました。

就業規則・社内ルール・ガイドラインの内容を管理職が理解していなければ、現場で違反を是正することはできません。就業規則を改定したら管理職研修をセットで実施する、定期的に管理職向けのルール確認機会を設けるなど、管理職へのルール浸透は使用者の重要な責務です。

懲戒処分は「最終手段」であり、その前に段階的な指導プロセスが必要です。

このプロセスを踏むことで、「改善の機会を与えたが改善されなかった」という処分の正当性が確保されます。

本判決を踏まえ、使用者が早急に点検すべきポイントを整理します。

特に4点目は盲点になりがちです。「長年そうしてきた」こと自体が、将来の処分の障害になるという意識を経営層・管理職が共有する必要があります。

過去に黙認してきた慣行がある場合、いきなり処分するのではなく、まず「今後は厳格に運用する」旨を全社に明示的に通知し、そのうえで違反があった場合に段階的指導を経て処分に至る、という手順が不可欠です。

本判決が経営者・人事担当者に突きつけているメッセージは、シンプルかつ本質的です。

違反を認知した瞬間に適切な指導を行うことは、一見すると「面倒」で「角が立つ」対応に見えるかもしれません。しかし、それこそが従業員との信頼関係を守りながら組織規律を維持する唯一の道であり、将来の処分の有効性を担保する基盤でもあります。

本判決を機に、自社の指導・懲戒プロセスを一度点検されることを強くお勧めします。