作成日：2026/04/13
【裁判例】日本郵便（住宅手当）事件 東京高判令6・12・12
| 判例分析 同一労働同一賃金 |
日本郵便（住宅手当）事件
東京高判令6・12・12 |
「不合理な待遇差の解消＝非正規の引上げ」とは限らない
──正社員の住居手当廃止による格差是正は有効と判断 |
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同一労働同一賃金をめぐる一連の日本郵便訴訟は、最高裁令和2年10月15日判決により、各種手当や休暇について有期契約社員への不支給を「不合理」と断じ、実務に大きなインパクトを与えました。
では、不合理と判断された待遇差をどのように解消するか──。使用者にとって最も悩ましいこの「解消方法」の問題について、東京高裁が令和6年12月12日に注目すべき判断を示しました。
本稿では、社会保険労務士法人T&M Nagoyaの実務コンサルティングの観点から、この判決を分析し、中小企業経営者の皆様が今すぐ取るべきアクションを提示します。 |
📌 この判決の要点
| ❶ 不合理な待遇差の解消方法は、契約社員の待遇引上げに限られない（正社員の待遇引下げも許容） |
| ❷ 正社員の住居手当を10年間の経過措置で段階的に廃止した就業規則変更は有効 |
| ❸ 改定後は住居手当の「相違」自体が消滅し、労契法旧20条違反は認められない |
| ❹ 本件改定に旧20条を潜脱する目的は認められない |
| ❺ 経過措置は正社員の賃金減額に対する緩和措置であり、有期社員に適用されないのは不合理ではない |
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STEP 1：事案の全体像
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■ 当事者
原告（労働者側）：時給制契約社員3名。日本郵便との間で有期労働契約を繰り返し更新してきた郵便業務従事者です。
被告（会社側）：日本郵便株式会社。
■ 何が問題になったのか
日本郵便では、正社員（新一般職）には住居手当が支給されていた一方で、時給制契約社員には一切支給されていませんでした。この格差は先行訴訟で「不合理」と認定され、平成30年9月分までの損害については和解が成立しています。
ところが日本郵便は、平成30年10月に正社員の住居手当自体を廃止し、10年間の経過措置で段階的に減額するという対応を取りました。これにより「正社員にも住居手当がない」状態が生まれ、形式上の「格差」が消滅したのです。
契約社員側は、この手法は法の趣旨に反する脱法行為であり、10月以降も損害賠償を請求できると主張しました。
■ 経緯（時系列）
| 時期 |
出来事 |
| 平成26年4月 |
日本郵便が新人事制度を導入。正社員を管理職・総合職・地域基幹職・新一般職に区分 |
| 平成29年～30年 |
各地の裁判所で住居手当等の格差が「不合理」と認定される判決が相次ぐ |
| 平成30年9月まで |
住居手当の格差に関する損害について一部和解成立 |
| 平成30年10月 |
日本郵便が新一般職等の就業規則を改定し、住居手当を廃止。10年間の経過措置（段階的減額）を設定 |
| 令和2年10月15日 |
最高裁判決（日本郵便3事件）。各種手当の格差を不合理と判断 |
| 令和6年5月30日 |
一審判決（東京地裁）。就業規則変更は有効、請求をすべて棄却 |
| 令和6年12月12日 |
本件・控訴審判決（東京高裁）。控訴棄却。正社員の待遇引下げによる格差解消は有効と判断 |
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STEP 2：この裁判で何が争われたのか
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本件の争点は、大きく3つに整理できます。
| 争点 |
問い |
| ❶ |
正社員の住居手当を廃止する就業規則の変更は有効か？ |
| ❷ |
廃止後の経過措置を有期社員に支給しないことは不合理か？ |
| ❸ |
この改定は同一労働同一賃金ルールの潜脱（脱法行為）か？ |
ここで重要なのは、争点❶の結論がすべてを左右するという構造です。就業規則の変更が有効であれば、正社員の住居手当は消滅し、有期社員との「相違」自体がなくなるため、旧20条違反の問題は生じなくなります。 |
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STEP 3：裁判所はどう判断したか
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争点❶：就業規則変更の有効性
適用法令：労働契約法9条・10条
判断枠組み：就業規則の不利益変更が有効となるためには、①労働者の不利益の程度、②変更の必要性、③変更内容の相当性、④労働組合等との交渉状況、⑤その他の事情を総合考慮して「合理性」が認められる必要があります（第四銀行事件・最判平9・2・28）。
高裁の判断：
東京高裁は、本件改定は新一般職（正社員）に適用がある就業規則の変更であって、時給制契約社員の就業規則を変更するものではないと整理しました。その上で、10年間の経過措置により段階的に減額廃止するという手法は、正社員への不利益に十分配慮した相当な措置であり、変更は有効と判断しました。
💡 実務ポイント：「一気に廃止」ではなく「10年かけて段階的に」という経過措置の設計が、有効性の認定に大きく寄与しています。 |
争点❷：経過措置を有期社員に支給しないことの不合理性
適用法令：労働契約法旧20条、パートタイム有期雇用労働法8条
高裁の判断：
経過措置として正社員に支給される金員の趣旨は、住居手当廃止に伴い正社員が受ける賃金減額の不利益を緩和するものです。時給制契約社員には従前から住居手当が支給されていなかったため、「賃金減額の緩和」という趣旨は当てはまりません。
したがって、経過措置を有期社員に適用しないことは不合理とはいえないと判断されました。
💡 実務ポイント：経過措置の「趣旨・目的」を明確にしておくことが、非正規との格差を問われた際の防御線になります。 |
争点❸：旧20条の潜脱（脱法行為）か？
適用法令：労働契約法旧20条の趣旨
高裁の判断：
契約社員側は、「正社員の手当を廃止することで形式的に格差をなくし、同一労働同一賃金のルールを潜脱する意図があった」と主張しましたが、東京高裁はこれを退けました。本件改定には旧20条を潜脱する目的は認められないと判断しています。
💡 実務ポイント：「潜脱」と評価されないためには、手当廃止に合理的な理由（賃金体系の簡素化等）があること、かつ適切な手続を踏んでいることが重要です。 |
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STEP 4：待遇差を解消する3つのアプローチ
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本判決を踏まえると、同一労働同一賃金への対応方法は大きく3つに分類できます。
| アプローチ |
概要 |
メリット |
注意点 |
| A. 非正規への支給開始 |
正社員に支給している手当を、非正規にも支給する |
紛争リスクが最も低い。従業員満足度が向上する |
人件費が増加する。原資の確保が課題 |
| B. 正社員の手当廃止＋経過措置 |
本件で有効とされた手法。正社員の手当を段階的に廃止する |
人件費増を回避できる。本判決で法的有効性が示された |
正社員の士気低下リスク。就業規則変更の手続が必要 |
C. 基本給への統合再編
（推奨） |
手当を廃止し、その分を基本給に組み込んで賃金体系を一本化する |
正社員の総額報酬を維持しつつ、格差の形式的問題を解消できる |
制度設計にコストと時間を要する。専門家のサポートが不可欠 |
| T&M Nagoyaの見解：本判決は「B. 正社員の手当廃止」が法的に許容されることを示しましたが、私たちは「C. 基本給への統合再編」を最も推奨します。手当を基本給に組み込むことで、正社員の総額報酬を維持しながら、非正規との手当格差という形式的な問題を根本から解消できるためです。 |
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STEP 5：経営者が今すぐ取るべきアクション
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📋 対応タイムライン
| 【今すぐ（3ヶ月以内）】 |
| ✅ 自社の手当一覧を棚卸し、各手当の「趣旨・目的」を明文化する |
| ✅ 正規・非正規間の待遇差を手当項目ごとに洗い出す |
| ✅ 不合理と判断され得る相違がないか、専門家と共に点検する |
| 【半年以内】 |
| ✅ 是正方針を決定する（引上げ／基本給統合／廃止＋経過措置） |
| ✅ 従業員への説明・労使協議を開始する |
| ✅ 就業規則の変更案を作成し、意見聴取手続を実施する |
| 【1年以降】 |
| ✅ 新制度の運用状況をモニタリングし、必要に応じて微調整する |
| ✅ 経過措置を設けた場合は、段階的減額スケジュールを確実に管理する |
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STEP 6：経営者が押さえるべき3つのポイント
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Point 1 「正社員を下げる」選択肢が法的に認められた意味
本判決は、同一労働同一賃金の実現方法として「正社員の待遇引下げ」でも、適切な手続（10年間の経過措置・段階的減額）を踏んでいれば有効と判断しました。人件費原資に限りのある中小企業にとって、重要な選択肢の一つとなり得ます。
ただし、パートタイム有期雇用労働法の立法趣旨はあくまで非正規の処遇改善にあります。正社員の不利益変更のみでの対応には、学説上の批判や将来の判例変更のリスクがあることにも留意が必要です。 |
Point 2 経過措置の設計が成否を分ける
本件で会社の対応が有効とされた最大の要因は、10年間の経過措置の存在です。一気に廃止するのではなく、正社員の生活への影響を緩和する段階的措置を講じたことが、就業規則変更の「相当性」の認定に寄与したと考えられます。
中小企業が同様の対応を行う場合も、最低3～5年程度の経過措置を設け、年次ごとの減額幅を合理的に設定することが推奨されます。 |
Point 3 手続の透明性が最大の防御線になる
「潜脱」の批判を回避するために最も重要なのは、手続の透明性です。具体的には以下を必ず実施してください。
・各手当の趣旨・目的を社内文書として明文化しておくこと
・就業規則変更にあたり、労使協議の議事録を詳細に残すこと
・経過措置の設計根拠（なぜその期間・減額幅なのか）を文書化しておくこと
・変更の必要性について、従業員への丁寧な説明を行うこと
これらの記録は、万が一訴訟に発展した場合に、変更の合理性を立証するための不可欠な証拠となります。 |
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⚠ 時効に関する注意
賃金請求権の消滅時効は、令和2年4月施行の改正労基法により当面3年（将来的には5年）に延長されています（労基法115条・附則143条3項）。また、不法行為に基づく損害賠償請求権は3年の消滅時効に服します（民法724条）。待遇差の問題を放置している場合、遡及して損害賠償を請求されるリスクがある点にご注意ください。 |
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根拠法令・参照判例
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【法令】
・労働契約法9条・10条（就業規則による労働条件の変更）
・労働契約法旧20条（不合理な労働条件の禁止）※平成30年法律第71号による改正前
・パートタイム有期雇用労働法8条（不合理な待遇の禁止）
・労働基準法115条（賃金請求権の消滅時効）
【主要参照判例】
・日本郵便（住宅手当）事件（東京高判令6・12・12）【本件】
・日本郵便（経過措置）事件（大阪地判令6・6・20）
・日本郵便（東京・大阪・佐賀）事件（最一小判令2・10・15）
・ハマキョウレックス事件（最二小判平30・6・1）
・長澤運輸事件（最二小判平30・6・1）
・第四銀行事件（最二小判平9・2・28） |
⚠ 免責事項
本記事は、公開された判例・法令に基づく一般的な情報提供を目的とするものであり、個別具体的な法的助言を構成するものではありません。個別の事案への対応にあたっては、必ず弁護士・特定社会保険労務士等の専門家にご相談ください。本記事の内容に基づく行動により生じた損害について、執筆者および当法人は一切の責任を負いません。 |
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執筆者
三重 英則（みえ ひでのり）
社会保険労務士法人T&M Nagoya 代表社員
特定社会保険労務士・経営心理士・経営法曹会議賛助会員
※本記事の内容は令和8年4月時点の情報に基づいています。法改正や新たな判例により、解釈が変更される可能性があります。 |
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