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定額残業代（固定残業代）を導入している運送会社は少なくありません。しかし、その設計を誤ると、割増賃金の支払いとして認められず、多額の未払い残業代を請求されるリスクがあります。
令和5年3月10日、最高裁第二小法廷は、トラック運転手の未払賃金請求訴訟（熊本総合運輸事件）において、「賃金総額から基本給等を控除した残額を割増賃金とする」という給与体系の下での割増賃金の支払いを否定する判断を示しました（令和4年（受）第1019号）。
本記事では、この最高裁判決の内容を整理したうえで、当事務所が日々の賃金コンサルティングで経営者にお伝えしている「固定残業代が否定された後の賃金制度の立て直し方」について、実務的な視点から解説します。
📌 この記事の要点
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目次
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| 1. 熊本総合運輸事件の概要 |
本件は、一般貨物自動車運送事業を営む株式会社熊本総合運輸（Y社）に雇用されていたトラック運転手（X）が、時間外労働等に対する未払賃金の支払いを求めた事案です。
| 事件の基本情報
● 事件名：熊本総合運輸事件（未払賃金等請求事件） |
Xは平成24年2月頃にY社と雇用契約を締結しました。当時、Y社では就業規則の定めにかかわらず、運行内容等に応じて賃金の総額を先に決定し、そこから定額の基本給と基本歩合給を差し引いた残額を「時間外手当」として支給する方法（旧給与体系）をとっていました。
その後、平成27年5月に労働基準監督署から適正な労働時間管理の指導を受けたことから、Y社は就業規則を改定。残業手当・深夜割増手当・休日割増手当（時間外手当）と「調整手当」からなる割増賃金を支給する新たな給与体系（新給与体系）に移行しました。しかし、この新給与体系の下でも、賃金総額はほとんど変わらないまま、内訳の配分だけが変更された形でした。
| 2. 最高裁が否定した「賃金総額固定型」の仕組み |
最高裁は、固定残業代が割増賃金の支払いとして認められるための一般的な要件として、従来の判例（日本ケミカル事件・最一小判平30.7.19、国際自動車事件・最一小判令2.3.30）を引用し、「対価性」と「明確区分性（判別可能性）」の2つの要件を改めて確認しました。
その上で、本件の新給与体系について、以下の点を指摘して割増賃金の支払いを否定しました。
| 指摘① 通常賃金の大幅な減少
旧給与体系では通常の労働時間に対する賃金が1時間当たり平均1,300～1,400円程度であったのに対し、新給与体系では約840円にまで大幅に減少していました。これは、従来「基礎賃金」として支払われていた歩合給部分を、名目だけ「調整手当（割増賃金の一部）」に振り替えたことから生じたものです。 |
| 指摘② 実態とかけ離れた過大な割増賃金
新給与体系に基づく割増賃金の額は、実際の勤務状況に照らして想定し難いほどの長時間（月平均約80時間弱）の時間外労働に相当する過大なものとなっていました。これは、時間外労働の多寡に関わらず賃金総額が変わらない仕組みの帰結であり、割増賃金としての「対価性」を根本から否定するものです。 |
| 指摘③ 不利益事項の説明不足
通常賃金の大幅な減少という労働者にとって不利益な変更について、十分な説明が行われていたとは認められませんでした。この点も、対価性の判断において消極的に評価されています。 |
最高裁は、これらの事情を総合し、本件割増賃金は「その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定されるもの」であり、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金部分を判別できないと結論づけました。
| 3. 草野裁判官の補足意見 ―「脱法的事態」という指摘 |
本判決で特に注目すべきは、草野耕一裁判官による補足意見です。草野裁判官は、本件のような賃金制度を「脱法的事態」と明確に表現しました。
その理由として、このような手法が許容されてしまうと、使用者が基礎賃金を大幅に引き下げてその分を定額残業代に振り向け、追加の対価を支払うことなく従来の平均的な時間外労働をはるかに超える時間外労働を行わせることが可能になってしまう、と指摘しています。
この補足意見は、固定残業代制度そのものを否定しているわけではありませんが、「使用者の経済合理的な行動として理解し得る範囲で許容されるに過ぎない」という限界を明確にしたものであり、今後の下級審の判断にも大きな影響を与えると考えられます。運送業界をはじめ固定残業代を活用している企業にとって、自社の制度設計を見直す重要な契機となる判決です。
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| 4. 固定残業代が否定された後の賃金制度再建 ― 経営者が直面する壁 |
本判決のような事態に直面した企業は、賃金制度の見直しを余儀なくされます。しかし、ここにもう一つの大きなリスクが待ち構えています。それが「賃金規程の不利益変更」の問題です。
当事務所のコンサルティング実務でも、固定残業代制度の見直しに関するご相談を多くいただきますが、制度を適法に改めようとすると、必然的に基礎賃金の再計算や手当構成の変更を伴い、従業員にとっての不利益が生じるケースがほとんどです。
| 不利益変更の合理性判断 ― 労働契約法10条の枠組み
労契法9条は、使用者が労働者の合意なく就業規則を不利益に変更することを原則として禁止しています。例外的に同法10条では、変更が「合理的」であり、変更後の就業規則が周知されている場合に限り、労働者を拘束するとされています。合理性は以下の要素で総合的に判断されます。 ① 労働者の受ける不利益の程度 |
特に賃金の不利益変更については、判例上「高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合」にのみ認められるとされており（大曲市農協事件・最高裁昭和63年2月16日判決、みちのく銀行事件・最高裁平成12年9月7日判決等）、そのハードルは非常に高いものです。
「支給総額を変えずに内訳だけ整理すれば不利益変更に当たらない」と考える方もいらっしゃいますが、熊本総合運輸事件が示すように、内訳の変更によって通常賃金（基礎賃金）が大幅に低下する場合、それは実質的な不利益変更にほかなりません。裁判所は形式ではなく実質を見ます。
加えて、「法令遵守のための改定だから合理性がある」という主張も、それだけでは通りません。違法な制度を是正するコストを一方的に従業員に転嫁する形の改定では、変更の「必要性」は認められても、「内容の相当性」が欠けると判断されるリスクが高いのです。
| 5. 不利益変更を乗り越えるための4つの実務ポイント |
では、固定残業代が否定された後の賃金制度改定を、法的に有効な形で進めるにはどうすればよいのでしょうか。当事務所では、以下の4つの要素を丁寧に積み上げていくことが不可欠だと考えています。
| ① 個別同意の取得 ― 「自由な意思」の立証
労契法9条の原則に基づき、対象従業員一人ひとりから書面による同意を取得します。ただし、山梨県民信用組合事件（最高裁平成28年2月19日判決）は、賃金の不利益変更に関する同意は「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか」という観点から慎重に判断されるべきとしています。形式的な署名・捺印だけでは不十分であり、変更によって具体的にいくら減額されるのかを個別に試算し、丁寧に説明することが求められます。 |
| ② 実効性のある代償措置 ― 多少のコスト増を覚悟する
「支給総額を1円も変えない」という方針での制度改定は、裁判所の目から見れば「不利益のコストを全額従業員に負担させている」ことと同義です。制度改定にあたっては、ベースアップ、調整手当、一時金の支給など、従業員にとって実質的なメリットのある代償措置を設計する必要があります。完全な原資の確保は難しくとも、「企業側も応分の負担をしている」姿勢を示すことが合理性判断に大きく影響します。 |
| ③ 労使間の丁寧な協議プロセス ― 記録を残す
労契法10条の合理性判断において、「労働組合等との交渉の状況」は重要な考慮要素です。労働組合がある場合は誠実な団体交渉を行い、ない場合は従業員代表との協議を複数回にわたり実施します。協議の内容・回数・出された意見とそれへの対応を議事録として残すことが、後日の紛争時に合理性を裏づける証拠となります。 |
| ④ 段階的な移行 ― 激変緩和措置の設計
不利益の程度が大きい場合、一度に新制度へ切り替えるのではなく、段階的に移行する経過措置を設けることが重要です。判例上、3年分の調整手当が合理性を肯定する一つの目安として参照される事例（三晃印刷事件・東京高裁平成24年12月26日判決）もあります。月額の不利益が大きいケースでは、さらに長い激変緩和期間の設定が求められると考えられます。 |
これら4つの要素は、どれか一つだけ対応すれば足りるというものではなく、すべてを丁寧に積み重ねることが不可欠です。手間と時間がかかるプロセスですが、それこそが「適法に制度を立て直す」ということの本質です。
| 6. セルフチェックリスト ― 自社の賃金制度を点検する |
自社の固定残業代制度が熊本総合運輸事件と同様のリスクを抱えていないか、以下のチェックリストで確認してみてください。
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一つでもチェックが入らない項目がある場合は、固定残業代としての有効性を否定されるリスクを抱えている可能性があります。早めの点検・見直しをお勧めします。
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| 7. まとめ ― 制度設計の「出口」まで見据えた対策を |
熊本総合運輸事件の最高裁判決は、固定残業代制度に対して「形式的な整備だけでは割増賃金の支払いとして認められない」ことを改めて明確にしました。そして、草野裁判官の補足意見は、基礎賃金を不当に切り下げて固定残業代に振り替えるような手法を「脱法的事態」と断じています。
しかし、固定残業代が否定されたからといって、制度の見直しは簡単ではありません。賃金規程の改定には不利益変更のハードルが立ちはだかり、安易な対応はかえって二次的な紛争を招きます。
大切なのは、制度設計の段階から「将来、この制度が否定された場合にどう是正するか」という出口戦略まで含めて考えることです。そして、現に問題が生じている場合には、個別同意の取得、代償措置の設計、労使間の丁寧な協議、段階的な移行措置を地道に積み重ねていくことが、遠回りに見えて最も確実な方法です。
当事務所は、「経営者と共に歩き、最善の解を導き出す」をMISSIONとして、賃金制度の適法化・再設計に伴走しています。固定残業代制度に不安をお持ちの経営者の皆さまは、問題が顕在化する前に、ぜひ一度ご相談ください。
| ■ 本記事の根拠法令・判例
・労働基準法第37条（割増賃金の支払義務） |
| ※ 本記事は一般的な法的情報の提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的助言を構成するものではありません。具体的な対応に際しては、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。 ※ 本記事の内容は執筆時点の法令・判例に基づいています。最新の法改正や判例の動向により、内容が変わる可能性があります。 |
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| 執筆者 三重 英則（みえ ひでのり） 社会保険労務士法人T&M Nagoya 代表社員 特定社会保険労務士／経営心理士／経営法曹会議賛助会員 |
