⚠ 36協定と会社リスクの注意喚起

2024年問題への対応として36協定を締結・届出していても、以下の点が不備であれば会社リスクは低減されていません。むしろ、形式的に36協定を整えただけで安心している企業ほど、実態との乖離が大きく、有事の際に致命傷となります。

➤ 36協定の「業務の種類」欄に自動車運転業務が正確に記載されているか？
➤ 特別条項の上限（年960時間）を超過した実態はないか？
➤ 改善基準告示（拘束時間・休息期間）と36協定の整合性は取れているか？
➤ 協定届の「労働者代表」の選出手続は適正か（管理監督者の排除、使用者の意向介入の排除）？
➤ 実際の労働時間と36協定の枠との間に、常態的な乖離が生じていないか？

36協定の手続的瑕疵は、協定そのものを無効とし、時間外労働のすべてが違法状態となります。違反には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条1号）。形式だけでなく実態を伴った36協定の運用を、今一度ご確認ください。

✕ 無効（会社敗訴）

判例 1｜国際自動車事件（最一小判 令和2年3月30日）

【事案】大手タクシー会社が、売上を基に算出した「対象額A」から、残業手当・深夜手当・公出手当の合計（「割増金」）と交通費を差し引いた残りを「歩合給(1)」として支給していました。会社は「割増金」という名目で残業代を支払っていると主張しましたが、その「割増金」と同額が歩合給の計算で差し引かれるため、売上が同じならいくら残業しても手取りが変わらない——「実質残業代ゼロ」の構造でした。

【何が問題視されたか】
�@ 「名目の置き換え」に過ぎないこと：時間外労働が増えると割増金は増える一方で、歩合給は同額減少し、場合によっては0円になっていました。最高裁はこの仕組みを、見た目は割増賃金を払っているようでも、実質は本来の歩合給を名目だけ「割増金」に置き換えているにすぎないと評価しました。残業代を別枠で上乗せ支給しているとはいえないということです。
�A 通常賃金と割増賃金の「判別」ができないこと：最高裁は、使用者が労基法37条の割増賃金を支払ったというには、まず賃金体系の中で「通常の賃金部分」と「割増賃金部分」を判別できる必要があると述べました。本件では、割増金の中に本来は歩合給として支払われるべき部分が相当程度含まれており、どこまでが通常賃金でどこからが割増賃金なのか判別できない、と判断されました。

【結論】最高裁は、会社が支払った「割増金」によって法定の残業代が支払われたとはいえないとして、原判決を破棄し差戻しとしました。名称が残業手当であっても、実質が伴わなければ残業代の支払いとしては認められない——これがこの判決の核心です。

【実務上の意味】この判決は、固定残業代や歩合給の設計では手当の名称だけでなく、実際に労基法37条の割増賃金として機能しているかが厳しく審査されることを示しました。特に、割増賃金を支払う一方で同額を基本賃金側から差し引くような設計は、残業代の支払いとして認められにくいと考えられます。

✓ 有効（会社勝訴）

判例 2｜トールエクスプレスジャパン事件（大阪高判 令和3年2月25日／最決にて確定）

【事案】貨物運送会社が、集配ドライバーに対し出来高払的な「能率手当」を支給していました。この能率手当の計算で、時間外手当相当額を控除する仕組みが採られていたため、労働者側は「時間外労働が増えると能率手当が減り、実質的に割増賃金が十分に支払われていない」と主張して未払残業代を請求しました。

【何が争点だったか】出来高払的な「能率手当」の計算で時間外手当相当額を控除する仕組みが、実質的に残業代の一部未払いになるのか——これが争点でした。外形上は国際自動車事件と似た「歩合給から残業代を引く」構造ですが、賃金体系の設計がどう異なるかが問われました。

【裁判所はどう見たか】
�@ 明確な区分があること：大阪高裁は、賃金規則上、通常の労働時間の賃金部分（能率手当を含む基準内賃金）と、割増賃金部分（時間外手当A・B・C）が明確に区別されていると認めました。
�A 時間外手当Aの対価性：時間外手当Aについても、出来高払制の賃金設計の中で合理的に組み込まれたものとして、時間外労働の対価性を認めました。
�B 時間外手当Bの割増賃金性：時間外手当Bについても、割増賃金としての性質があると判断しました。
�C 制度導入の経緯と合理性：過半数労組との合意を経て導入・改定されており、業務の「時間的効率向上」という合理的目的が認められました。集配順や経路に裁量があり、ドライバー自身が工夫することで労働時間を短縮できる点も評価されました。

【結論】大阪高裁は、会社の「能率手当」と時間外手当の仕組みは労基法37条に反せず、未払残業代はないとして労働者側の請求を棄却しました。最高裁でもこの判断は覆らず、確定しています。

【実務上のポイント】この事件は、「残業代を別建てで表示している」だけでは足りず、賃金体系全体として対価性と判別可能性があるかが重視されることを示しています。一方で、単に「出来高から残業代相当額を差し引く」形が常に有効という意味ではなく、賃金体系の設計と、それを合理的に説明できるかが極めて重要です。

✕ 無効（会社敗訴）

判例 3｜熊本総合運輸事件（最二小判 令和5年3月10日）

【事案】一般貨物自動車運送事業を営む会社で、トラック運転手として勤務していた従業員が未払い残業代を請求した事案です。この会社では、もともと業務内容等に応じて月ごとの賃金総額を先に決め、そこから基本給と基本歩合給を差し引いた残額を時間外手当として支給する方式（旧給与体系）が採られていました。労基署の指導を受けて就業規則を改定した新給与体系でも、計算の流れは実質的に同じでした。

【新給与体系の仕組み】新体系では、まず旧体系と同様に月ごとの賃金総額を決定し、そこから基本給等の合計を引いて「本件割増賃金」の総額を算出。次に、基本給等を通常賃金として労基法37条の方法で「本件時間外手当」を計算。最後に、割増賃金の総額から時間外手当を引いた残りを「調整手当」としていました。
式：賃金総額 − 基本給等 ＝ 本件割増賃金 → 本件割増賃金 − 本件時間外手当 ＝ 調整手当

【最高裁が問題視した点】
�@ 「調整手当」の中身が不明確：調整手当に何がどれだけ含まれているのかが明確ではなく、通常賃金と割増賃金の判別ができないと評価されました。
�A 実質的な賃金の付け替え：旧体系と比べて総支給額はほとんど変わらない一方、基本給が減り、新たに調整手当が置かれたため、実質的には賃金の名目を付け替えただけではないかと見られました。制度変更により通常賃金が1時間あたり平均1,300〜1,400円程度から約840円へと大幅に低下していた点も問題視されています。
�B 労基法37条の対価性が不明確：形式上は割増賃金を払っているように見えても、賃金体系全体を見たとき、割増賃金としての対価性がはっきりしないと評価されました。

【結論】最高裁は、1審・2審で会社側勝訴だった判決を破棄し、高裁に差戻しとしました。草野耕一裁判官の補足意見では、このような仕組みを明確に「脱法的事態」と表現し、基礎賃金を大幅に切り下げて定額残業代に振り向け、追加対価なしに長時間労働を行わせることが許されるべきではないとの考えが示されました。

【実務上の意味】この判決は、「総額先決め＋差引方式」の賃金設計に対する最高裁の明確な否定です。単に賃金項目の名称を整理しただけでは法的に有効な割増賃金の支払いとは認められず、給与明細上でも通常賃金部分と割増賃金部分が追えるかが問われます。運送業界では今なおこの「総額固定」型の賃金制度が残っているケースがあり、早急な点検が必要です。

■ 結局、有効と無効の「分かれ目」はどこか？

➤ 通常賃金と割増賃金が「判別」できるか
　→ 割増賃金を支払う一方で同額を歩合給から差し引く仕組みは「名目の置き換え」に過ぎず、判別不能と評価される。
➤ 割増賃金が法定の計算方法で算出されているか
　→ 固定給部分・歩合給部分それぞれに対し、労基法所定の計算式で算定されていること。
➤ 歩合給が賃金全体の中核か、上乗せか
　→ 固定給が6割以上あるトールは「上乗せ」、歩合給が中核の国際自動車は「名目の置き換え」と評価。
➤ 労使合意の有無と合理的な制度目的
　→ 労働組合との協議を経て「効率化促進」の目的で導入された経緯が有効性を後押し。

御社の賃金制度がこの基準を満たしているか、自社だけで判断するのは困難です。
「たぶん大丈夫」が最も危険——専門家による法的検証を強くお勧めします。

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就業規則・賃金規程・雇用契約書・給与明細等をお預かりし、労務リスクを網羅的に診断します。

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