企業の抱える様々な労使間の紛争・労働問題を解決に導く

menu

2019.06.18

トピックス

パワハラ対策の法制化・女性活躍推進法の改正

2019年6月5日に労働施策総合推進法が改正され、パワーハラスメント対策の法制化が行われました。
これと併せて女性活躍推進法も改正されています。今回、厚生労働省および一部の労働局からこれらに関するリーフレットが公開されたことから、
改正点の概要を確認しておきましょうす。

■労働施策総合推進法
1.パワハラ対策の法制化
・パワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となる。
2.セクハラ等防止対策の実効性の向上
・セクハラ等の防止に関する国・事業主・労働者の責務の明確化が行われる。
・セクハラ等の相談をした従業員に不利益な取扱いをすることが禁止される。

パワーハラスメントリーフレット(厚生労働省)

■女性活躍推進法
1.一般事業主行動計画の策定義務等の拡大
・一般事業主行動計画の策定・届出義務および女性活躍に関する情報公表の義務が、従業員301人以上の企業から101人以上の事業主に拡大される。
2.情報公表義務の項目追加
・従業員301人以上の企業は、これまでの公表項目に加え「職業生活に関する機会の提供に関する実績」または
「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」のいずれか公表が必要となる。

施行時期を含めた詳細な内容は今後、公表されることになっています。
どのような対応が今後求められることになるのか確認をしておきましょう。

女性活躍推進法パンフレット(厚生労働省)

2019.06.07

トピックス

労働時間の把握義務(労働安全衛生法)はどうすればいいの?

従業員の労働基準法上の労働時間の把握に関しては「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(以下「ガイドライン」)において、
「労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除くすべての労働者」を対象とすることが示されています。
「労働時間把握の適用除外」とされていたのは、管理監督者等の責任者や専門型裁量労働制、企画型裁量労働制、事業外労働に関するみなし労働時間制が適用される従業員となります。

しかし、今回の労働安全衛生法改正で以下の条文が追加されます。

第66条の8の3
事業者は、第六十六条の八第一項(*1)又は前条第一項の規定による面接指導(*2)を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、
労働者(次条第一項に規定する者(*3)を除く。)の労働時間の状況を把握しなければならない。

*1 第66条の8第1項 → 「長時間労働者に対する医師の面接指導」
*2 前条第1項の規定による面接指導 → 「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務に就く労働者に対する医師の面接指導」
*3 次条第1項に規定する者 → 「高度プロフェッショナル制度の対象者」

この条文の趣旨は、『新労安衛法第66条の8の3に規定する労働時間の状況把握とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、
労働者のいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものである。』と、示されています
H31.3.29基発0329第2号)。

そして、当該通達に、上記の労働基準法にかかるガイドラインで「労働時間把握の適用除外」とされていた、
管理監督者等の責任者や専門型裁量労働制、企画型裁量労働制、事業外労働に関するみなし労働時間制が適用される従業員も、
その把握をしなけれれならない、とされております。

そして、条文内の「厚生労働省令で定める方法により・・・労働時間の状況を把握しなければならない」という表記は、
労働時間の把握の方法について、当該条文に「厚生労働省令で定める方法」という委任の文言が明記されたことから、
これは法的根拠を持つことになると考えられ、その方法とは、
「タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)
の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない」
と、当該通達に記載されています。

なお、同通達において「その他の適切な方法」も記載されていますが、それによる付帯措置も掲げられていますので、
併せて確認する必要があります。

再度、この客観的な労働時間の把握義務の対象は、一般従業員だけでなく管理監督者や裁量労働制の適用者も対象に含まれることを確認してください。

 

2019.06.04

トピックス

女性活躍推進法及び労働施策総合推進法 参議院通過

職場のハラスメント対策の強化を柱とした女性活躍・ハラスメント規制法は29日の参院本会議で自民党公明党、立憲民主党、国民民主党などの賛成多数により可決、成立した。
パワハラやセクハラ、妊娠出産を巡るマタニティーハラスメントに関し「行ってはならない」と明記。パワハラの要件を設け、事業主に相談体制の整備など防止対策を取るよう初めて法律で義務付けた。
罰則を伴う禁止規定はなく、実効性を確保できるかどうかが課題だ(2019/5/29 共同通信記事より)。

セクハラ、マタハラ、そして、企業三大ハラスメントの三つ目のパワハラが、労働施策総合推進法に法制化されました。
その概要のデータをご確認くださいませ。

女性活躍推進法及び労働施策総合推進法改正概要

2019.05.26

トピックス

年次有給休暇の年5日取得義務

・年10日以上の年休付与者は、毎年、時季を指定して年5日の取得を義務とする。

施行日
大企業 2019.4
中小 2019.4

根拠法
労働基準法

2019.05.26

トピックス

高度プロフェッショナル制度の創設

・年収1,075万円以上の特定高度専門業務従事者に対する労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。
※年間104日の休日確保等、健康確保措置の実施が義務。

施行日
大企業 2019.4
中小 2019.4

根拠法
労働基準法

2019.05.26

トピックス

フレックスタイム制の見直し

・フレックスタイム制の清算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長する。

施行日
大企業 2019.4
中小 2019.4

根拠法
労働基準法

2019.05.26

トピックス

長時間労働者の医師面接指導の見直し

・長時間労働者の医師面接指導の時間外労働を月100時間から月80時間に引下げる。

施行日
大企業 2019.4
中小 2019.4

根拠法
労働安全衛生法

2019.05.26

トピックス

労働時間の状況の把握の実効性確保

・現認や客観的な方法による労働時間の把握を義務化する。(管理監督者含むすべての労働者)

施行日
大企業 2019.4
中小 2019.4

根拠法
労働安全衛生法

2019.05.26

トピックス

月60時間超の時間外労働の割増率引上げ

・月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50%以上とする。

施行日
大企業 -
中小 2023.4

根拠法
労働基準法

2019.05.26

トピックス

限度基準適用除外見直し

・自動車運転の業務、建設事業、医師等、時間外労働の限度基準適用除外を見直す。

施行日
大企業 2024.4
中小 2024.4

根拠法
労働基準法

2019.05.26

トピックス

勤務間インターバル(努力義務)

・前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保を行う。

施行日
大企業 2019.4
中小 2019.4

根拠法
労働時間等
設定改善法

2019.05.26

トピックス

同一労働同一賃金(雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保)

・短時間・有期雇用労働者・派遣労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇差を解消する。

施行日
大企業 2020.4
中小 2021.4

根拠法
労働契約法
パート・有期法
労働者派遣法

Contact

三重総合社労士事務所

お電話でのお問い合わせ052-211-7430

お問い合わせフォーム

052-252-9057