労務に関するお悩み | 企業の抱える様々な労使間の紛争・労働問題を解決に導く

合同労組（ユニオン）とは企業の枠を超えて組織されている労働組合で、正社員のみならず、パートタイマーやアルバイト、派遣社員等、様々な身分の労働者が加入することができ、個人の問題を団体交渉等によって訴えてくるものです。
企業の多くは、何故、自社の社員の問題を、第三者である者を交えて対応なければならないのか、といった質問がありますが、判例をみても団体交渉権の有無が争われるケースがありますが、基本的には団体交渉権があるとして対応すべきです。放置や一切対応しない、という言動は、後々、大変な事態を招きかねないので、避けるべきです。

合同労組（ユニオン）は企業内組合と違って、駆け込み的に労働者が加入する例がほとんどなので、企業とともに歩むまたは企業と闘って労働条件を確保していくといったことはまずありません。端的にいえば金銭闘争になることがほとんどです。この場合法律解釈や和解交渉の方法、法廷闘争に進む場合の見通し等を勘案した適切な対応が望まれます。

在職中の労働者であっても退職後の労働者であっても、理由は様々です。在職中の労働者であれば、給料を一方的に下げられた、退職を強要されている、ハラスメントを受けている等々や、退職後の労働者であれば、解雇された、契約を打ち切られた、残業代の請求（これは在職中もあり得ます。）等があるでしょう。

合同労組（ユニオン）に加入する場合、その共通項は、労働者自身の身に迫った厳しい現実に対して、身の保全のために加入する、ということかと思います。
全ての事案がそうとは言いませんが、会社が労働者の事情を一切配慮することなく、半ば横暴的に事を進めてしまった時に、労働組合に加入することが多いと感じています。
そうすると、合同労組（ユニオン）との対応を回避するためには、紛争に発展しないような企業の対応の仕方を考える必要があります。しかし、労働者の主張の言いなりになりなさい、ということでは決してありません。
労働者にとって何か不利益的な側面があると考える場合、それなりの対応の仕方、理論を構築した上で、事前の準備をしっかり行い、真摯な姿勢で対応することは、もはや不可欠な時代といえるでしょう。

会社の会議室や就業時間に団体交渉を要求してくることがあります。もしそのようにしてしまうと、会社の施設内、就業時間中の労働組合活動を認めた、というような主張展開をされるリスクが考えられますので、会社内、就業時間中の団体交渉の開催は避けた方が良いです。
やはり、有料である会社外の施設で、終業時刻以降に対応するようにすべきと考えます。

団体交渉を行う過程において、団体交渉の場で、書面に署名を要求してくるケースがあります。そして、当該書面に署名しないことが、あたかも不当労働行為であるような言い回しをして、署名を要求してくることもあります。
書面の内容をよくよく検討せず、その場で安易に署名をしてしまうと、それは「労働協約」の締結という効果を持ち、とても大きな効力を有することになります。一度労働協約を締結してしまうと、簡単には破棄どころか変更もできないこともありますし、今後の労務管理において大きな影響を与えてしまう結果になりかねません。
この様な場合、会社に一度持ち帰って対応することが大切です。この対応が、直ちに不誠実団交となることはありえません。会社は組織ですから、当然に時間をかけて協議しなければならないものです。
よって、内容が不明若しくは理解ができない場合、その場で書類に署名をすべきではないですし、その場で署名する必要もありません。

合同労組（ユニオン）は、会社の諸規程を始め、決算報告書等さまざまな書類の提出を要求してきます。必ずしも要求される書類をすべて提出する義務はありません。
就業規則は従業員に積極的に開示し理解をさせるべきと考えますが、決算報告書等には、会社を経営していく上で、重要な機密事項が多く含まれています。これらの資料をすべて提出しなければならない根拠はありません。回答すべき事項に必要な情報を適宜口頭にて提示すれば十分に足ります。
ただし、交渉内容によっては、人件費や販管費等について、団体交渉の過程の中で必要であれば開示することも必要です。

合同労組（ユニオン）によっては、不当労働行為には当たらない使用者の行為について「それは不当労働行為にあたる」「労働委員会に申立をしますよ」など発言すること、又は不当労働行為にあたると考えるというニュアンス的な主張があります。
そのような発言を受けて、企業の担当者は恐ろしくなってしまい、労働組合のいうとおりに労働協約を結んでしまうことがあります。
それを知ってわざとそのような発言をすることもありますが、本当に該当することもありますので、内容の見極めが必要ですが、その野次や罵声にひるまずに冷静になって対応することが大切です。

団体交渉において企業に求められるのは、合同労組（ユニオン）の主張を受け入れ同意することではなく、合同労組（ユニオン）の主張を確認したうえで、会社の意見を誠実かつ明確に伝え、相手に納得してもらうよう真摯に対応することです。そして、団体交渉が進む中で、双方の妥結点を見出し、決着を見る、という展開となります。
しかし、場合によっては、双方の意見が全く落ち着かず、交渉が決裂することも考えられます。
団体交渉を開催したら、絶対に合意に至らなければならないと考えるかもしれませんが、決裂も十分に考えられるものです。また、団体交渉を行うにあたり、決して決裂することを恐れる必要はありません。
団体交渉を重ねても平行線から一向に改善が見られない場合等、団体交渉を打ち切ることもあります。しかし、企業側から、あまりこの様な姿勢で対応することは望ましいとは考えません。企業側は、合同労組（ユニオン）に対して、何度も何度も説得するくらいの気持ちで臨み、何とか妥結を試みる姿勢を貫くことが大切と考えます。
それは、決裂したの場合や団交を打ち切った場合、ビラ配りや旗振り、街宣活動、そして、訴訟への発展等も考えられますので、そこまで見越したうえで対応を考えないと非常に危険です。
不誠実団交や団交拒否が問題があることは 言うまでもありませんが、不必要に決裂を恐れ妥協する必要は全くありません。労働委員会であっせんの申し出をするぞ、不当労働行為で訴えるぞ、等合同労組（ユニオン）は脅し文句をいうこともありますが、それに怯むことなく、団体交渉を継続する姿勢が大切と考えます。

労働組合に加入した従業員に脱退を誘導することは典型的な不当労働行為なので、絶対にしてはならない言動です。労働組合に入るようは従業員は決意したうえでのことなので、簡単にやめることは考えられませんし、合同労組（ユニオン）の恰好の攻撃材料を与えてしまいます。
また、会社の経営者は発言していなくても、管理者が独断で、組合員に対して脱退を促す言動をとってしまった場合、これも不当労働行為として糾弾されることがあります。この場合、使用者側の労働組合に対する対応や発言の時期・内容などの諸事情で判断されるのですが、それが労働委員会に持ち込まれ不当労働行為として認められると、一定期間のポストノーティス（謝罪文掲載）や金銭の支払いといった結末を招くことも考えられますので、とにかく注意が必要です。
また、会社の社員のみならず、例えば顧問契約を締結した社会保険労務士である外部の人間が脱退を誘導する活動を行った場合も、不当労働行為として認定されることがあります。

複数の従業員が合同労組（ユニオン）に加入し分会ができると、合同労組（ユニオン）関連の文書交付や掲示物を貼る要求がありますが、簡単に承諾すること、そして、絶対に見てみないふりをすることは禁物です。
一回の黙認や放置という行為が、当該行為を認めたという主張がなされてしまい、あるいは慣習だからという主張でもって、次回からも強く要求されます。

合同労組（ユニオン）に労働者が加入した後、団体交渉でとなっている事案の多くは、実際に扱った経験からしても、次のような例が、とても多いと感じます。

1. 解雇及び雇止め（退職勧奨も含む。）
   
2. 未払い残業代請求
   
3. 労働条件の変更（特に、賃金額の不利益変更）
   
4. パワハラに関するもの（精神疾患と相俟って行われています。）

が圧倒的に多いですね。
そして、労働者が引き続き在職する場合で、合同労組（ユニオン）に加入し続けている場合（通常は、加入を継続します。）は、「企業の日々の労務管理の在り方」と「昇給と賞与の要求」が、定期的に行われます。なお、就業規則やその他会社の労務管理上の問題が存在する場合は、この点も団体交渉の議題として、協議を求められます。

合同労組（ユニオン）からの団体交渉の申し入れは、通常、郵送かファクス等で書面が来ます。
そこで、書面に記載されている団体交渉の申入れの協議事項を確認し、団体交渉に出席すべき事案なのかどうか、そして、対応すべき事項を確認し、判断をして、回答書を作成します。
これまでの経験から、事案ごとの適切な回答書の作成を支援いたします。

次に、事案の問題となっている内容を整理します。相手の協議事項や要求の主旨が何かを明確にして、反対に当方が主張するポイントは何か、回答に対する合同労組（ユニオン）とるであろう言動等を考察し、今後の方向性をアドバイスいたします。

会社側の補佐として団体交渉へ同席します。　団体交渉における法律面でのフォローを行い、会社の担当者と一緒になって対応していきます。

組合員が在職中は、不定期ですが、団体交渉の申入れが継続的に申し込まれます。基本、その申し入れに対しては、会社は対応していかなければなりません。その後の対応も、一緒に対応をしていきます。

なお、訴訟の提起や労働審判の申立がなされた場合、引き続き当職が支援するか、必要に応じて労働問題に詳しい使用者側の弁護士をご紹介させていただき、当該弁護士と連携をして対応をしていきます。

当職が支援させていただく場合の費用については、原則、次のとおりです。
ただし、合同労組（ユニオン）に関する対応は、原則、顧問契約をお願いしております。