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日本版同一労働同一賃金の企業対応について

日本版同一労働同一賃金の企業対応について

働き方改革の中で、改正された法律の中に、パートタイム労働法がありました。
これが改正され、法律名も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改選に関する法律」と変更になります。
以下、この法律名を「短時間労働者・有期労働契約者法」と言いますが、この中に関連する条文が、この「同一労働同一賃金」に関する内容になります。それが、パートタイム・有期雇用労働法第8条及び第9条であり、2020年4月1日より施行されます(中小企業は2021年4月1日施行)。
この内容が、同一労働同一賃金に関するものであり、欧州のものと異なる日本独自の内容として、新たに動き始めるのです。
これにより、この頁は、企業がこの先何を行う必要があるのか、その表面に触れてみたいと思います。

1.条文を確認してみましょう。

第8条は、不合理な待遇差を禁止した均衡待遇規定、第9条は差別的取扱を禁止した均等待遇規定であり、期間の定めのない従業員(「無期雇用フルタイム社員」を指す。)と期間の定めのある従業員(いわゆる「契約社員」や「パートタイマー」。)との間で、その労働条件に差異が存在する場合においては、これらの対応が求められます。

第8条(不合理な待遇の禁止)
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
第9条(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

2.企業が抑えておきたいポイント

先ず、ここで企業が抑えておきたいポイントは、第8条は、現行法の労働契約法にある第20条の規定の考え方が、現行法のパートタイム労働法第8条と統合され、新法は、その適用範囲を「短時間労働者・有期労働契約者」としたことです。
これは、平成31年1月30日基発第0130第1号に明確に記されており、その抜粋内容は、

平成31年1月30日基発第0130第1号
「法第8条は、整備法による改正前の労働契約法第 20 条を統合しつつ、その明確化を図った規定であること。法第8条については、私法上の効力を有する規定であり、短時間・有期雇用労働者に係る労働契約のうち、同条に違反する待遇の相違を設ける部分は無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められ得ると解されるものであること。また、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との待遇の相違が法第8条に違反する場合であっても、同条の効力により、当該短時間・有期雇用労働者の待遇が比較の対象である通常の労働者の待遇と同一のものとなるものではないと解されるものであること。ただし、個々の事案に応じて、就業規則の合理的な解釈により、通常の労働者の待遇と同一の待遇が認められる場合もあり得ると考えられるものであること。」
というものです。
つまり、労働契約法第20条の考え方が無くなるのではなく、短時間労働・有期労働契約法第8条にそのまま受け継がれている、ということを表します。

3.誰と誰を比較するのか

次に、上記二つの条文において、誰と誰を比較するのか、という点です。
当然に短時間労働者と有期雇用労働者は明確ですが、その対象とする相手方は誰なのかという点においては、「事業主が同一で正規型の労働者その他無期雇用フルタイム労働者のうち一週間の所定労働時間が最も長い無期雇用労働者」となりますが、正規雇用型労働者と無期雇用フルタイム労働者から、会社は比較対象者を自由に選択が可能です。
例えば、会社が有する人事権全てが及ぶ者が正社員、そのうち一部が制限されている者が無期雇用フルタイム社員という身分が会社に存在した場合、対象者にするのは「正社員」・「無期雇用フルタイム労働者」どちらでも会社が選択できる、という意味です。
これは、平成31年1月30日基発第0130第1号に明確に記されており、この点も確認しておきましょう。

平成31年1月30日基発第0130第1号
「法第2条の「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者をいうこと。当該「通常」の概念については、就業形態が多様化している中で、いわゆる「正規型」の労働者が事業所や特定の業務には存在しない場合も出てきており、ケースに応じて個別に判断をすべきものである。具体的には、「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者(以下「無期雇用フルタイム労働者」という。)をいうものであること。 また、法が業務の種類ごとに短時間労働者を定義していることから、「通常」の判断についても業務の種類ごとに行うものであること。 この場合において、いわゆる正規型の労働者とは、労働契約の期間の定めがないことを前提として、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等(例えば、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格の有無)を総合的に勘案して判断するものであること。また、無期雇用フルタイム労働者は、その業務に従事する無期雇用労働者(事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者をいう。以下同じ。)のうち、1週間の所定労働時間が最長の労働者のことをいうこと。このため、いわゆる正規型の労働者の全部又は一部が、無期雇用フルタイム労働者にも該当する場合があること。」

4.何を以て比較するか

そして、上記対象者間において、何を以て比較するかということですが、この点は良く耳にしている箇所と思いますが、それは、

  1. 職務の内容
    1. 従事する業務の内容
    2. 責任の程度
  2. 職務の内容・配置の変更の範囲
  3. その他の事情

となります。
第8条は「1」、「2」、「3」の三種類の内容を考慮しますが、第9条は「1」と「2」だけで判断します。
ここで、企業が絶対に対応しておく必要があるのは、『第9条に関する対応』です。第9条は、差別取扱禁止条文ですから、労働条件に差異があること自体を禁止する内容であり、直ちにその対策をしっかりとしておく必要があります。
何を注意すべきか、その詳細や対策は、当職がコンサルタント業務を行う中で、ご説明させていただきます。

また、現行パートタイム労働法第9条は従来からありましたが、同法違反においては企業名公表のペナルティがありました。
現行パートタイム労働法第8条にはなかったのですが、「新パートタイム・有期雇用労働法」第8条は、この企業名公表の措置が加わり、この点も企業側は抑えておきたいところです。

5.新パートタイム・有期雇用労働法第14条

加えて、新パートタイム・有期雇用労働法第14条にも注意が必要です。

第14条(事業主が講ずる措置の内容等の説明)
事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第6条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

3 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

新パートタイム・有期雇用労働法14条は第1項と第2項の説明義務が企業側に課せられており、第1項は採用場面、第2項は雇用継続の中で説明を求められた場面、をそれぞれ規定していますが、特に注意は第2項の場面でしょう。
ここで注意すべきは、この第14条2項に基づいて会社が説明をできない場合、第8条違反が想定されてしまうことと、当職は考えます。
この点も無視できない事項と考えます。

6.同一労働同一賃金ガイドライン

最後に、同一労働同一賃金ガイドラインも併せて確認しておくことが必要です。
平成30年12月28日付「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(厚生労働省告示第430号)」が公開されており、これには、同一労働同一賃金を考える上での基本的な考え方及び具体例が示されております。
以下、厚生労働省のホームページから抜粋した「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要図です。(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

この指針において基本的な考え方には、こう示されております。

第2 基本的な考え方
「この指針は、通常の労働者と短時間労働者・有期労働契約者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理とみとめられるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものではないか等の原則となる考え方及び具体例を示したものである。事業主が第3から第5までに記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認めら得れる等の可能性がある。なお、この指針に原則となる超え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認めら得る待遇の相違の解消等が求められる。このため、各事業主において、労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれる。
この指針を読み解くと、この「第2 基本的な考え方」にそのキーワードが示されています。
そのキーワードを読み落とすことなく、この指針を確認することで、日本版同一労働同一賃金の企業対応にかかる対応が、見えてくると考えます。
この点も、当職は、コンサルタント業務の中で明らかにして、どう対応していくべきか当職の考えを示して参ります。

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