事業内容 | 企業の抱える様々な労使間の紛争・労働問題を解決に導く

上記結果を見ても、違法な時間外労働、賃金不払残業（未払残業代）、健康障害防止措置の未実施、労働時間適正把握義務に対する指導、という内容は、改正労働基準法第36条の残業時間上限規制が始まった中、これらの対応はもう無視できない時代と考えます。
（行政において、１は是正勧告、２は指導であり、どの問題がどの指導対象の措置になっているのかも確認しておくことも、今後の業務展開においては必要です。）

これらの問題は、上場企業であれば非常にシビアに見られる時代であり、また上場を予定している企業であれば確実にこの問題は対処しておかなければなりません。では、それ以外の企業は放置しても問題ないのかといえば、それはリスクが大きいと考えます。労働基準法は、刑罰規定を定めた労働法の中での刑法的役割、つまり「労働刑法」と考えると、各刑罰規定は企業に対して向けられており、企業名公表も今は行われていることからすれば、新たな人材確保が非常に厳しくなると想定され、企業の存続にまで影響を及ぼしかねないからです。
また、労働基準法だけではなく、労働関係諸法全般に言えることです。

そして、平成から令和の時代へと流れ、労働コンプライアンスの徹底は、回避できないものになりつつあります。
「ブラック企業」という言葉が平成時代の後半にでてきましたが、令和の時代は、このレッテルは貼られてしまうと、社会的に抹殺されてしまうほどの破壊力を秘めていると思います。
また、厚生労働省は、ここ数年、積極的に監督指導を行っており、企業名公表をも積極的に行うようになりました。
もう、労働諸法令違反を見過ごすのではなく、企業は積極的に改善・対応をしていく必要があると、当職は考えます。
その対応の一手法として「労務監査」があると考えます。

「労務監査」は、労働関係諸法を中心とする関係法令が、会社内で遵守されているかその調査を行うものであり、労働基準監督署が行う定期監査や臨時監査とは異なり、任意のものであるため、法的なものとしてその監査内容・手法等が特に確立しているものではありません。
しかし、現在、自分の会社が、どの分野の何が達していないのか、違反状態にあるのかを確認することにより、会社を守るだけでなく、従業員の意識を高めこと、コスト改善等にも繋がる可能性があり、積極的な労務監査の実施を行う事で、健全な会社経営に繋がっていくものと考えます。
※労務監査を受けることで全ての問題点が把握できるものではないことをご理解いただく必要があります。

そこで、当職において、労務監査を行うにあたり、手軽に行えるもの、そして、詳細に行うもの、二つの手法をご用意しております。
労働コンプライアンスを図るため、当職は対応をさせていただきます。