事業内容 | 企業の抱える様々な労使間の紛争・労働問題を解決に導く

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皆様の業務に貢献できる体勢を整えております

昨今の人手不足による採用問題、労働関係諸法の改正、新たな裁判例、入管法改正、その他各種業界の動向の変化も相俟って、労働法関係を取り巻く環境は、法令遵守を当然としつつ、激変の様相を呈しております。

企業は、上記から、様々な角度から対応を行う必要性が生じていると考えます。
例えば、昨今の主な事情は、人手不足による採用難に悩まされ、とにかく人員を確保しなければならい。
しかし、従業員の能力や健康状態を無視し、片っ端から採用していたのであれば、職場環境に問題が生じ、企業経営にまで影響を及ぼす場合もあり得るでしょう。

また、法律改正に伴い、企業は、その対応をしなければならず、よくクローズアップされているものが、

  • 労働基準法においては、年次有給休暇の付与義務、時間外労働の上限規制、
  • 労働安全衛生法においては、産業医の保健機能の強化や労働時間管理義務、
  • パートタイム労働法については、有期労働契約者もその適用範囲とした、「改正短時間労働者・有期労働契約者法」の施行

というものです。

そこで、当事務所は、各企業のご要望に基づき、様々な相談・アドバイス・業務実施又はフォローという一連の対応を、コンサルタント業務として、皆様の業務に貢献できる体勢を整えております。

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日本版同一労働同一賃金の企業対応について

働き方改革の中で、改正された法律の中に、パートタイム労働法がありました。
これが改正され、法律名も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改選に関する法律」と変更になります。
以下、この法律名を「短時間労働者・有期労働契約者法」と言いますが、この中に関連する条文が、この「同一労働同一賃金」に関する内容になります。それが、パートタイム・有期雇用労働法第8条及び第9条であり、2020年4月1日より施行されます(中小企業は2021年4月1日施行)。
この内容が、同一労働同一賃金に関するものであり、欧州のものと異なる日本独自の内容として、新たに動き始めるのです。
これにより、この頁は、企業がこの先何を行う必要があるのか、その表面に触れてみたいと思います。

1.条文を確認してみましょう。

第8条は、不合理な待遇差を禁止した均衡待遇規定、第9条は差別的取扱を禁止した均等待遇規定であり、期間の定めのない従業員(「無期雇用フルタイム社員」を指す。)と期間の定めのある従業員(いわゆる「契約社員」や「パートタイマー」。)との間で、その労働条件に差異が存在する場合においては、これらの対応が求められます。

第8条(不合理な待遇の禁止)
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
第9条(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

※「不合理の意味」
「労働契約法第20条は、『不合理と認められるものであってはならない』と規定しており、同規定は、労働協約や就業規則、個別契約によって律せられる有期雇用労働者の労働条件が、無期雇用労働者の労働条件に比して、法的に否認すべき内容ないし程度で不公正に低いものであることを禁止すると解される。」(大阪地裁平成30年1月24日 大阪医科薬科大学事件)

2.企業が抑えておきたいポイント

先ず、ここで企業が抑えておきたいポイントは、第8条は、現行法の労働契約法にある第20条の規定の考え方が、現行法のパートタイム労働法第8条と統合され、新法は、その適用範囲を「短時間労働者・有期労働契約者」としたことです。
これは、平成31年1月30日基発第0130第1号に明確に記されており、その抜粋内容は、

平成31年1月30日基発第0130第1号
「法第8条は、整備法による改正前の労働契約法第 20 条を統合しつつ、その明確化を図った規定であること。法第8条については、私法上の効力を有する規定であり、短時間・有期雇用労働者に係る労働契約のうち、同条に違反する待遇の相違を設ける部分は無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められ得ると解されるものであること。また、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との待遇の相違が法第8条に違反する場合であっても、同条の効力により、当該短時間・有期雇用労働者の待遇が比較の対象である通常の労働者の待遇と同一のものとなるものではないと解されるものであること。ただし、個々の事案に応じて、就業規則の合理的な解釈により、通常の労働者の待遇と同一の待遇が認められる場合もあり得ると考えられるものであること。」
というものです。
つまり、労働契約法第20条の考え方が無くなるのではなく、短時間労働・有期労働契約法第8条にそのまま受け継がれている、ということを表します。

⑴ 労働契約法関係(平成24年8月10日基発0810第2号
⑵ パートタイム労働法関係(平成26年7月24日雇児発0724第1号
⑶ パートタイム・有期雇用労働法関係(平成31年1月30日基発0130第1号

3.誰と誰を比較するのか

これは、平成31年1月30日基発第0130第1号に明確に記されており、この点も確認しておきましょう。

平成31年1月30日基発第0130第1号
「法第2条の「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者をいうこと。当該「通常」の概念については、就業形態が多様化している中で、いわゆる「正規型」の労働者が事業所や特定の業務には存在しない場合も出てきており、ケースに応じて個別に判断をすべきものである。具体的には、「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者(以下「無期雇用フルタイム労働者」という。)をいうものであること。 また、法が業務の種類ごとに短時間労働者を定義していることから、「通常」の判断についても業務の種類ごとに行うものであること。 この場合において、いわゆる正規型の労働者とは、労働契約の期間の定めがないことを前提として、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等(例えば、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格の有無)を総合的に勘案して判断するものであること。また、無期雇用フルタイム労働者は、その業務に従事する無期雇用労働者(事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者をいう。以下同じ。)のうち、1週間の所定労働時間が最長の労働者のことをいうこと。このため、いわゆる正規型の労働者の全部又は一部が、無期雇用フルタイム労働者にも該当する場合があること。」

「通常の労働者」とは、同一の事業主に雇用される正社員(無期雇用フルタイム労働者)をいいます。無期雇用フルタイム労働者とは、事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者をいいます。
通常の労働者の中にも、総合者、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区分がありますが、その比較対象とする正社員は「会社側が選定」することになります。

4.何を以て比較するか

そして、上記対象者間において、何を以て比較するかということですが、この点は良く耳にしている箇所と思いますが、それは、

  1. 職務の内容
    1. 従事する業務の内容
    2. 責任の程度
  2. 職務の内容・配置の変更の範囲
  3. その他の事情

となります。

第8条は「1」、「2」、「3」の三種類の内容を考慮しますが、第9条は「1」と「2」だけで判断します。
ここで、企業が絶対に対応しておく必要があるのは、『第9条に関する対応』です。第9条は、差別取扱禁止条文ですから、労働条件に差異があること自体を禁止する内容であり、直ちにその対策をしっかりとしておく必要があります。
何を注意すべきか、その詳細や対策は、当職がコンサルタント業務を行う中で、ご説明させていただきます。

※ 厚生労働省 職務分類表
※ 要考慮三要素に基づき対比すべき具体的事項2

また、現行パートタイム労働法第9条は従来からありましたが、同法違反においては企業名公表のペナルティがありました。
新パートタイム・有期雇用労働法第8条には、この企業名公表はありませんが、同第9条は引き続き企業名公表はあります。

5.新パートタイム・有期雇用労働法第14条

加えて、新パートタイム・有期雇用労働法第14条にも注意が必要です。

第14条(事業主が講ずる措置の内容等の説明)
事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第6条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

3 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

新パートタイム・有期雇用労働法14条は第1項と第2項の説明義務が企業側に課せられており、第1項は採用場面、第2項は雇用継続の中で説明を求められた場面、をそれぞれ規定していますが、特に注意は第2項の場面でしょう。
ここで注意すべきは、この第14条2項に基づいて会社が説明をできない場合、第8条違反が想定されてしまうことと、当職は考えます。
この点も無視できない事項と考えます。

6.同一労働同一賃金ガイドライン

最後に、同一労働同一賃金ガイドラインも併せて確認しておくことが必要です。
平成30年12月28日付「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(厚生労働省告示第430号)」が公開されており、これには、同一労働同一賃金を考える上での基本的な考え方及び具体例が示されております。
以下、厚生労働省のホームページから抜粋した「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要図です。(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

この指針において基本的な考え方には、こう示されております。

第2 基本的な考え方
「この指針は、通常の労働者と短時間労働者・有期労働契約者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理とみとめられるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものではないか等の原則となる考え方及び具体例を示したものである。事業主が第3から第5までに記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認めら得れる等の可能性がある。なお、この指針に原則となる超え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認めら得る待遇の相違の解消等が求められる。このため、各事業主において、労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれる。
この指針を読み解くと、この「第2 基本的な考え方」にそのキーワードが示されています。
そのキーワードを読み落とすことなく、この指針を確認することで、日本版同一労働同一賃金の企業対応にかかる対応が、見えてくると考えます。
この点も、当職は、コンサルタント業務の中で明らかにして、どう対応していくべきか当職の考えを示して参ります。

過重労働解消キャンペーン

「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果 平成30年度は約7割で法令違反
厚生労働省から、「平成30年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました。
今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の使い捨てが疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑われる8,494事業場に対して集中的に実施されたものです(平成30年11月に実施)。
そのポイントを確認しておきましょう。
「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果のポイント〔平成30年度〕
  1. 監督指導の実施事業場: 8,494事業場
    このうち、5,714事業場(全体の67.3%)で労働基準関係法令違反あり
  2. 主な違反内容[①のうち、是正勧告書を交付した事業場]
    • 違法な時間外労働があったもの:2,802事業場(全体の33.0%)
    • 賃金不払残業があったもの:463事業場(全体の5.5%)
    • 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:948事業場(全体の11.2%)
  3. 主な健康障害防止に係る指導の状況[①のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場]
    • 過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの: 4,932事業場(全体の58.1%)
      このうち、時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの:2,216事業場(上記の事業場のうち44.9%。全体では26%)
    • 労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの:1,362事業場(全体の16.0%)

(厚生労働省ホームページより)

上記結果を見ても、違法な時間外労働、賃金不払残業(未払残業代)、健康障害防止措置の未実施、労働時間適正把握義務に対する指導、という内容は、改正労働基準法第36条の残業時間上限規制が始まった中、これらの対応はもう無視できない時代と考えます。
(行政において、1は是正勧告、2は指導であり、どの問題がどの指導対象の措置になっているのかも確認しておくことも、今後の業務展開においては必要です。)

これらの問題は、上場企業であれば非常にシビアに見られる時代であり、また上場を予定している企業であれば確実にこの問題は対処しておかなければなりません。では、それ以外の企業は放置しても問題ないのかといえば、それはリスクが大きいと考えます。労働基準法は、刑罰規定を定めた労働法の中での刑法的役割、つまり「労働刑法」と考えると、各刑罰規定は企業に対して向けられており、企業名公表も今は行われていることからすれば、新たな人材確保が非常に厳しくなると想定され、企業の存続にまで影響を及ぼしかねないからです。
また、労働基準法だけではなく、労働関係諸法全般に言えることです。

そして、平成から令和の時代へと流れ、労働コンプライアンスの徹底は、回避できないものになりつつあります。
「ブラック企業」という言葉が平成時代の後半にでてきましたが、令和の時代は、このレッテルは貼られてしまうと、社会的に抹殺されてしまうほどの破壊力を秘めていると思います。
また、厚生労働省は、ここ数年、積極的に監督指導を行っており、企業名公表をも積極的に行うようになりました。
もう、労働諸法令違反を見過ごすのではなく、企業は積極的に改善・対応をしていく必要があると、当職は考えます。
その対応の一手法として「労務監査」があると考えます。

「労務監査」は、労働関係諸法を中心とする関係法令が、会社内で遵守されているかその調査を行うものであり、労働基準監督署が行う定期監査や臨時監査とは異なり、任意のものであるため、法的なものとしてその監査内容・手法等が特に確立しているものではありません。
しかし、現在、自分の会社が、どの分野の何が達していないのか、違反状態にあるのかを確認することにより、会社を守るだけでなく、従業員の意識を高めこと、コスト改善等にも繋がる可能性があり、積極的な労務監査の実施を行う事で、健全な会社経営に繋がっていくものと考えます。
※労務監査を受けることで全ての問題点が把握できるものではないことをご理解いただく必要があります。

そこで、当職において、労務監査を行うにあたり、手軽に行えるもの、そして、詳細に行うもの、二つの手法をご用意しております。
労働コンプライアンスを図るため、当職は対応をさせていただきます。

【パターン1】
8分野80問(50人以上は9分野90問)の質問に答えていただき、その診断結果を書面にて報告致します。

質問票のカテゴリー

カテゴリ1 労働時間・求刑・休日に関する事項
カテゴリ2 賃金
カテゴリ3 労働保険・社会保険
カテゴリ4 安全衛生
カテゴリ5 休暇・休業
カテゴリ6 募集・採用
カテゴリ7 退職
カテゴリ8 帳簿・就業規則
カテゴリ9 常時50名以上の企業
なお、この労務監査は、当事務所と顧問契約を締結していただきましたクライアントには、原則、無償サービスとして定期に実施をさせていただきます(※顧問契約内容及び顧問料額により当該サービスの提供を行わない場合があります)。
【パターン2】
当職独自のヒヤリングチェックシートを用いて最大127項目の質問に回答を貰い、上記と同様、会社が是正しなければならない分野を洗い出し、コンプライアンスの徹底を図るお手伝いをさせていただきます。

上場ということは関係なく、今の時代、やはり法令違反を厳しい状況を強いられる危険性があると考えます。
今、自社が、どの程度にレベルにあるのか、それを確認し、次のステップ進むためのツールとしてもご利用いただけます。
是非、自社の労務コンプライアンスの改善にご活用いただきたく、当職はそのお手伝いをさせていただきます。

社内定例会や勉強会を開催しております。

当職のクライアントに対して、そのご要望から、社内定例会や勉強会を開催しております。
毎月打合せ日を設定して、当職が企業に赴き、定例会では、諸規程改定の打合せ、諸問題の報告と対応策、労働者との意見交換、法改正の内容や裁判例の結果を踏まえた労務に関する方向性の提案等々を行い、勉強会では、法改正の内容の確認や裁判例の判示内容、これに基づき変更を行う内容の確認と提案、日々の業務に関しての処理方法の打合せ、時には自社の就業規則の内容を一から確認しながら、その趣旨や内容を把握する等の人事総務担当者の知識のレベルアップを図るための勉強会・研修会を実施しております。

これは、業務委託契約を締結した場合、企業規模や受託内容・業務委託料を鑑み、対応を適宜させていただいております。
とても好評であり、その対応が順次増加傾向にあります。

会議室さえあれば、PCとプロジェクターを利用し、全員が同じものを見て確認しながら進行していきますので、資料もご用意していただくことは不要です。
時には役員に対しても行いますが、今は、管理者・監督者への勉強会はとても有益と考えます。
一例を挙げると、管理者や監督者が自社の就業規則の内容を全く理解していない状態で、部下から質問があった場合、その質問に的確に回答ができないと、その部下は次からは直接その上の上司、人事総務、小規模企業であれば社長へ質問するようになり、当該管理者又は監督者に対する信頼度が低くなることがあります。
実際の現場を指示・命令を行う管理者や監督者は、自社の就業規則の内容を知っていれば、対応の精度が改善され、部下との円滑な人間関係を構築でき、より良い職場環境の構築に資するものとも考えるております。

それを目指して、当職は、企業の皆様のご要望にお応えさせていただきます。

給与計算

給与計算は、基本給や会社が設定した諸手当、各種公的保険料の処理、所得税、会社が設定した控除科目等々、様々な点に着目して行う必要があります。
また、給与計算は利益を生まない業務ですから、できる限り低コストで処理したい意向がよく見てとれます(笑)。

しかし、従業員の給与に関する処理業務ですから、自社処理、アウトソーシングをする、その方法を問わず、とても大切な業務であることに間違いはありません。

ただ、自社処理を行うと、以下の様な問題も良く耳にします。

  • 給与担当者が異動や退職するたびに引き継ぎが大変
  • 頻繁に行われる法改正をチェックする時間がない
  • 所得税や保険料を正しく計算できているか心配だ
  • 計算ミスをなくしたい
  • 従業員に役員報酬や他の従業員の給与を知られたくない
  • 毎月の処理に時間を取られて、本業に集中できない

特に意見が多い順に並べて見ました。
どれも本音であり、事実だと思います。

よって、当事務所においても、コンサルタント業務とは別で、給与計算業務処理を行っております。
給与計算担当者は、当事務所のスタッフが処理をしますが、法律相談もありますので、原則、複数担当制を敷いております。

サービスの内容は、

  • 月次給与計算
    月次給与計算処理(所得税・社会保険料等の計算含む)、給与明細書作成(電子明細対応可)、FBデータ・銀行振込依頼書作成、退職者の源泉徴収票 作成・封入、賃金台帳作成 など
  • 賞与計算
    賞与計算処理(所得税・社会保険料等の計算含む)、賞与明細書作成、FBデータ・銀行振込、依頼書作成  など
  • 住民税処理
    住民税更新処理(6月)、退職者の住民税異動届作成・発送 など

が主な処理となりますが、使用する給与計算ソフトは、複数あるソフトから委託先のおいてbestなものを選択し、計算を致します。
また、明細書も「電子明細書」を積極的にご提案させていただきます。

基準料金表
給与計算代行業務の基準となる料金表(税別)は以下のとおりです。
あくまでも基準ですので、業種や規模、毎月の変更内容数などの複雑さによっては、増額するケースもございます。
その反面、「変更などが毎月ほとんど発生しない」または「勤務日数が極端に少ない」、などといった会社様の場合には、割引も検討いたしますので、お気軽にご相談ください。
初期設定費用
原則として1か月分給与計算料金を頂戴いたします。
※月給・日給・時給などによって締日・支払日が異なるなど、複雑な給与体系の場合には、別途お見積りさせていただくことがございます。
※本稼働前に並行稼働を行う場合、1ヶ月の料金の半額以上を頂戴いたします。
毎月の給与計算
勤怠集計あり 勤怠集計なし
基本料金 15,000円 15,000円
1人当たりの料金 1,500円 / 1人 500円 / 1人
※顧問契約なしで、給与計算のみご依頼の場合、以下のとおり変更となります。
・基本料金が15,000円加算、さらに10名増加ごとに上記金額に5、000円ずつ加算(勤怠集計あり・なし共通)
・1人当たりの料金が、上記金額に300円加算(勤怠集計あり・なし共通)
※「勤怠集計あり」は、当事務所でタイムカード集計を行い、「集計なし」は貴社で集計される場合です。
※賞与計算は、1回につき上記1ヶ月分となります。
※月給・日給・時給などによって締日・支払日が異なるなど、1ヶ月における計算が複数回に亘る場合、上記金額に加算となることがあります。

そもそも就業規則とは何か、誰が作るのですか

事業主に雇用され、その労働によって賃金を手にする人を「労働者」といいますが、この「雇用」について、事業主(使用者)が労働者に示す労働条件等を文書化したものを就業規則といいます。作成義務は事業主にあり、事業所を管轄する労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています(労基法第89条)。新規に作成した場合、内容を変更する場合、どちらも届出を行わなければなりませんが、届出に従業員の過半数を代表する者の意見書を添付することが義務付けられています(労基法第90条)。意見書の内容は就業規則の(変更)内容に積極的に賛同できない旨の記述があっても、それで受理されないということはありません。
 また、事業主は、届出をした就業規則は、従業員に周知させる義務も負っています(労基法第106条)。

就業規則がないと不都合があるのでしょうか

就業規則は同じ職場で働く人達に公平に適用される働き方のルールです。労基法では常時10人以上の労働者を雇用する事業場について、その作成を義務付けていますが、就業規則がないと、働き方の基準が不明確になり各人がまちまちの解釈をして混乱します。ルールを正しく共有するには例え従業員10人未満でも、作るべきです。
また、会社が急成長したために働き方のルールをしばしば変えたりすることもあるでしょうが、変更になったルールが従業員全員に正しく理解されるためにも、変更後の就業規則を常時備えておくことが、対外的な信用を得、会社のステイタスを一段と高めるのに有用です。
なお、作成をした就業規則が、その定めた内容が合理的であり、かつ、従業員に周知されていた場合、その就業規則は、従業員と会社との間の労働契約の内容そのものになります(労契法第7条)。

昭和43年・最高裁判例 (秋北バス事件)
就業規則はそれが合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働者はその就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法規範性が認められるに至って当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける。
常時10人以上の労働者を使用する使用者の「常時」の解釈
  1. 期間の定めのない労働契約により使用される者(期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年(労働安全衛生規則第45条において引用する同規則第13条第1項第2号に掲げる業務に従事する短時間労働者にあっては6か月。以下この項において同じ。)以上である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。)であること。
  2. その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
  3. 上記のいずれの要件をも満たす場合が「常時使用する労働者」に該当するとされています。(平成19年10月1日 基発第1001016号)

就業規則で決めておかなければならない事項は、どのようなことですか

1.絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならない事項)
  1. 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金を除く。)について、その決定、計算、および支給の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
2.相対的記載事項(定めをする場合、必ず記載しなければならない事項)
  1. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、ならびに退職手当の支払の時期に関する事項
  2. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)および最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  3. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合においては、これに関する事項
  4. 安全および衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  5. 職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項
  6. 災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 表彰および制裁に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
※「当該事業場の労働者のすべてに適用される定め」とは
「現実に当該事業場の労働者のすべてに適用されている事項の他、一定の範囲の労働者のみ に適用される事項ではあるが、労働者のすべてがその適用を受ける可能性があるものも含まれると解される」とされています。
具体的事例として、旅費に関する一般的規定、休職に関する事項、財形制度等の福利厚生に関する事項等

給与規定等は別規定にすることはできるのですか また監督署への届出が必要ですか

給与(賃金)については、就業規則に必ず記述しなければなりませんが、決めるべきことが多く就業規則本体にせるには載せるにはボリュームが大きいなどの理由で、別規程にすることは差し支えありません。ただし監督署には必ず届け出ることが必要です。また、出張旅費などについては就業規則の絶対的必要記載事項ではありませんから、就業規則の中にその定めをしなくても差し支えありませんが、これに関する一般的規程を作る場合には、就業規則の中に規定する必要があります。
今後、同一労働同一賃金の対応を行わなければならないため、この給与規程(賃金規程)をどの様に定めるかは、重要なポイントと考えます。現在、当職においても、この点は、裁判例、ガイドライン、そして当職の私見を交えて、様々なご提案を行っているところです。

法定休日とはどのような概念(意味)ですか

労基法では休日について、「毎週少なくとも一回」与えるべし、といっています。またこれに続けて4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者であれば、「毎週少なくとも1回」は適用しないといっています。そこで、「法定休日」とはこの「毎週少なくとも4回」と「4週間を通じて4日以上」を指しますが、週40時間労働制が普及した現代では、何らかの週休2日制をとる企業が大多数です。労働基準法は、法定休日を特定することまでを定めていないので、その義務はありません。一方で、給与計算にかかる割増賃金の計算の簡便化、改正労働基準法第36条(時間外労働上限規制)を考える上での対応、といった実務面の視点から考えると、法定休日を特定することもあります。この点は、企業ごとの考え方に応じて検討する必要があります。

時間外労働等は、就業規則上の記述のほか留意点はありますか

時間外労働等は文字通り「労働時間」に関する事項ですから、「当社は残業や休日出勤などは絶対させない」というなら別ですが、そのような会社はまずないでしょうから、就業規則に時間外労働、深夜労働(時間外労働が深夜に及ぶ場合も含む)、休日労働について明確に記述することが必須であると同時に、こうした労働についての労使協定(36協定;特別条項付き36協定)を締結し、これを所轄労基署に届出ておく必要があります。これをせずに時間外労働等をさせれば労基法違反に問われることになります。

地震・台風の災害で、従業員を早帰りさせる場合、賃金保証は記述するのですか

労基法には事業主責任による休業(丸一日だけでなく一部休業も含む)について平均賃金の6割以上の休業手当を義務付けていますが、地震や台風などで従業員の正常な帰宅行動が危ぶまれるため、早帰りさせるなどの対策をとった場合に、これが事業主責任による休業であるとは考えられません。したがってこの部分のノーワーク・ノーペイに関し法的には問題ないと言えますが、疑問を残さないためには就業規則に、どういう状況で、どのような指令があった場合は無給とする、といった記述はしておくことをお勧めします。

現在該当者は皆無ですが、育児・介護休業規定を作らなければなりませんか

育児休業はまだしも、介護というのは何も高齢者に限ったことではありません。若い人でも突然の事故で介護が必要になったり、予想もつかないことはあり得ます。育児・介護に係る休業は法律に定められた事項ですから、あえて別規程とまでは必要ない場合もあります。

従業員の採用に際して身元保証人を立てる旨の記述は必要でしょうか

会社が従業員に身元保証人を立てることを求める意味は、その従業員が万一会社に経済的な損害を与えた場合損害賠償の保証と、人物保証です。身元保証人を求める根拠として、就業規則に記述することは不可欠です。ただし、金銭事故の損害賠償等に関して、保証人の負担が過重にならないよう「身元保証ニ関スル法律」を遵守することが求められます。

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