事業内容 | 企業の抱える様々な労使間の紛争・労働問題を解決に導く

昨今の人手不足による採用問題、労働関係諸法の改正、新たな裁判例、入管法改正、その他各種業界の動向の変化も相俟って、労働法関係を取り巻く環境は、法令遵守を当然としつつ、激変の様相を呈しております。

企業は、上記から、様々な角度から対応を行う必要性が生じていると考えます。
例えば、昨今の主な事情は、人手不足による採用難に悩まされ、とにかく人員を確保しなければならい。
しかし、従業員の能力や健康状態を無視し、片っ端から採用していたのであれば、職場環境に問題が生じ、企業経営にまで影響を及ぼす場合もあり得るでしょう。

また、法律改正に伴い、企業は、その対応をしなければならず、よくクローズアップされているものが、

• 労働基準法においては、年次有給休暇の付与義務、時間外労働の上限規制、
• 労働安全衛生法においては、産業医の保健機能の強化や労働時間管理義務、
• パートタイム労働法については、有期労働契約者もその適用範囲とした、「改正短時間労働者・有期労働契約者法」の施行

というものです。

そこで、当事務所は、各企業のご要望に基づき、様々な相談・アドバイス・業務実施又はフォローという一連の対応を、コンサルタント業務として、皆様の業務に貢献できる体勢を整えております。

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以下の簡易サービスを行っております。
無料ですから、是非、ご利用くださいませ。

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第８条は、不合理な待遇差を禁止した均衡待遇規定、第９条は差別的取扱を禁止した均等待遇規定であり、期間の定めのない従業員（「無期雇用フルタイム社員」を指す。）と期間の定めのある従業員（いわゆる「契約社員」や「パートタイマー」。）との間で、その労働条件に差異が存在する場合においては、これらの対応が求められます。

※「不合理の意味」
「労働契約法第２０条は、『不合理と認められるものであってはならない』と規定しており、同規定は、労働協約や就業規則、個別契約によって律せられる有期雇用労働者の労働条件が、無期雇用労働者の労働条件に比して、法的に否認すべき内容ないし程度で不公正に低いものであることを禁止すると解される。」（大阪地裁平成30年1月24日　大阪医科薬科大学事件）

先ず、ここで企業が抑えておきたいポイントは、第8条は、現行法の労働契約法にある第20条の規定の考え方が、現行法のパートタイム労働法第8条と統合され、新法は、その適用範囲を「短時間労働者・有期労働契約者」としたことです。
これは、平成31年1月30日基発第0130第1号に明確に記されており、その抜粋内容は、

⑴　労働契約法関係（平成24年8月10日基発0810第2号）
⑵　パートタイム労働法関係（平成26年7月24日雇児発0724第1号）
⑶　パートタイム・有期雇用労働法関係（平成31年1月30日基発0130第1号）

これは、平成31年1月30日基発第0130第1号に明確に記されており、この点も確認しておきましょう。

「通常の労働者」とは、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）をいいます。無期雇用フルタイム労働者とは、事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者をいいます。
通常の労働者の中にも、総合者、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区分がありますが、その比較対象とする正社員は「会社側が選定」することになります。

そして、上記対象者間において、何を以て比較するかということですが、この点は良く耳にしている箇所と思いますが、それは、

1.従事する業務の内容

• 業務内容や役割における差異の有無及び程度
• 業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差　　
• 臨時対応業務などの差

 2. 責任の程度

• 業務に伴う責任や差異の有無及び程度（単独で決裁できる金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲、職場において求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応、売上目標、成果への期待度業績や成果に対する責任の有無・程度、責任の差異が人事考課に反映されているか、数字を伴う「結果」について責任を負う立場か、上司の指示を守るなどの「行動」責任を負う立場かなど）
• 人事考課の差異

3.配置の変更の範囲

• 配転（業務や職種変更、転勤）、出向、昇格、降格、人材登用等における差異（実態重視）

4.その他の事情

• 正社員登用制度の有無・実績、労働組合やその他労使間での交渉状況、従業員への説明状況、労使慣行、経営状況、正社員登用等の処遇向上に通じる措置の実施状況や実績、非正規労働者が定年後再雇用された者であるか等

となります。

第8条は「１」、「２」、「３」の三種類の内容を考慮しますが、第9条は「１」と「２」だけで判断します。
ここで、企業が絶対に対応しておく必要があるのは、『第９条に関する対応』です。第９条は、差別取扱禁止条文ですから、労働条件に差異があること自体を禁止する内容であり、直ちにその対策をしっかりとしておく必要があります。
何を注意すべきか、その詳細や対策は、当職がコンサルタント業務を行う中で、ご説明させていただきます。

※　厚生労働省　職務分類表
※　要考慮三要素に基づき対比すべき具体的事項2

また、現行パートタイム労働法第９条は従来からありましたが、同法違反においては企業名公表のペナルティがありました。
新パートタイム・有期雇用労働法第８条には、この企業名公表はありませんが、同第９条は引き続き企業名公表はあります。

加えて、新パートタイム・有期雇用労働法第14条にも注意が必要です。

最後に、同一労働同一賃金ガイドラインも併せて確認しておくことが必要です。
平成30年12月28日付「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（厚生労働省告示第430号）」が公開されており、これには、同一労働同一賃金を考える上での基本的な考え方及び具体例が示されております。
以下、厚生労働省のホームページから抜粋した「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要図です。（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html）

この指針において基本的な考え方には、こう示されております。

「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果　平成30年度は約７割で法令違反

厚生労働省から、「平成30年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました。
今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の使い捨てが疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑われる8,494事業場に対して集中的に実施されたものです（平成30年11月に実施）。
そのポイントを確認しておきましょう。

これらの問題は、上場企業であれば非常にシビアに見られる時代であり、また上場を予定している企業であれば確実にこの問題は対処しておかなければなりません。では、それ以外の企業は放置しても問題ないのかといえば、それはリスクが大きいと考えます。労働基準法は、刑罰規定を定めた労働法の中での刑法的役割、つまり「労働刑法」と考えると、各刑罰規定は企業に対して向けられており、企業名公表も今は行われていることからすれば、新たな人材確保が非常に厳しくなると想定され、企業の存続にまで影響を及ぼしかねないからです。
また、労働基準法だけではなく、労働関係諸法全般に言えることです。

そして、平成から令和の時代へと流れ、労働コンプライアンスの徹底は、回避できないものになりつつあります。
「ブラック企業」という言葉が平成時代の後半にでてきましたが、令和の時代は、このレッテルは貼られてしまうと、社会的に抹殺されてしまうほどの破壊力を秘めていると思います。
また、厚生労働省は、ここ数年、積極的に監督指導を行っており、企業名公表をも積極的に行うようになりました。
もう、労働諸法令違反を見過ごすのではなく、企業は積極的に改善・対応をしていく必要があると、当職は考えます。
その対応の一手法として「労務監査」があると考えます。

「労務監査」は、労働関係諸法を中心とする関係法令が、会社内で遵守されているかその調査を行うものであり、労働基準監督署が行う定期監査や臨時監査とは異なり、任意のものであるため、法的なものとしてその監査内容・手法等が特に確立しているものではありません。
しかし、現在、自分の会社が、どの分野の何が達していないのか、違反状態にあるのかを確認することにより、会社を守るだけでなく、従業員の意識を高めこと、コスト改善等にも繋がる可能性があり、積極的な労務監査の実施を行う事で、健全な会社経営に繋がっていくものと考えます。
※労務監査を受けることで全ての問題点が把握できるものではないことをご理解いただく必要があります。

そこで、当職において、労務監査を行うにあたり、手軽に行えるもの、そして、詳細に行うもの、二つの手法をご用意しております。
労働コンプライアンスを図るため、当職は対応をさせていただきます。

主に中小企業向けの人事評価制度の構築を展開しております。
当職は，「人事評価制度」というよりは「人材育成評価制度」と位置づけ，企業が求める人材像をどのように育成していくか，どのように実現させるか，その制度作りを行うために，制度設計を行っております。

これまでの人事評価制度を導入した企業からは，高い費用を出して導入はしてみたものの，今は何も機能していない，という言葉を本当によく耳にします。
また，評価制度を導入していない企業は，
・昇格昇給は社長の気分次第
・賞与は社長の胸三寸で決定
・働く人が自分の将来を描けない
・明確な成長の道筋を示していない
というような実態となり，この様な評価や体制では，従業員は「組織のために頑張ろう」という意識になることは見受けられず，「頑張ったのに評価されない。正しく評価をして欲しい」という意見が大多数を占めているようです。この様な状態では，役員と従業員が同じ方向を向いて業務を行うという実現は厳しいでしょう。また，人事評価制度の導入が失敗に終わるパターンとは，「制度を設けるだけになっている」・「制度に対する納得感がまるでない」・「単なる評価ツールになっている」，という実態ではないでしょうか。

当職は，人事評価制度が目指すべきところは，「社員を評価する」・「給与決定を合理的に行う」・「査定ツールだけの機能で用いる」というものではなく，『人材育成を通じて，強い組織をつくり，業績を拡大すること』であると考えます。そして人材育成評価制度を構築する上で重要となる３つの構成事項を構築し，展開していくことになります。

人材育成制度を構成する３つの事項

この「人材育成評価制度」については，このホームページで，順次，できる範囲で公開していきますので，暫くお待ちくださいませ。
ここでは，構成事項の一つである「キャリアパス」について，触りだけ紹介致します。

キャリアパスの説明図

給与計算は、基本給や会社が設定した諸手当、各種公的保険料の処理、所得税、会社が設定した控除科目等々、様々な点に着目して行う必要があります。
また、給与計算は利益を生まない業務ですから、できる限り低コストで処理したい意向がよく見てとれます（笑）。

しかし、従業員の給与に関する処理業務ですから、自社処理、アウトソーシングをする、その方法を問わず、とても大切な業務であることに間違いはありません。

ただ、自社処理を行うと、以下の様な問題も良く耳にします。

特に意見が多い順に並べて見ました。
どれも本音であり、事実だと思います。

よって、当事務所においても、コンサルタント業務とは別で、給与計算業務処理を行っております。
給与計算担当者は、当事務所のスタッフが処理をしますが、法律相談もありますので、原則、複数担当制を敷いております。

サービスの内容は、

• 月次給与計算
  月次給与計算処理（所得税・社会保険料等の計算含む）、給与明細書作成（電子明細対応可）、FBデータ・銀行振込依頼書作成、退職者の源泉徴収票 作成・封入、賃金台帳作成　など
  
• 賞与計算
  賞与計算処理（所得税・社会保険料等の計算含む）、賞与明細書作成、FBデータ・銀行振込、依頼書作成　　など
  
• 住民税処理
  住民税更新処理（6月）、退職者の住民税異動届作成・発送　など

が主な処理となりますが、使用する給与計算ソフトは、複数あるソフトから委託先のおいてbestなものを選択し、計算を致します。
また、明細書も「電子明細書」を積極的にご提案させていただきます。

基準料金表

給与計算代行業務の基準となる料金表（税別）は以下のとおりです。
あくまでも基準ですので、業種や規模、毎月の変更内容数などの複雑さによっては、増額するケースもございます。
その反面、「変更などが毎月ほとんど発生しない」または「勤務日数が極端に少ない」、などといった会社様の場合には、割引も検討いたしますので、お気軽にご相談ください。

事業主に雇用され、その労働によって賃金を手にする人を「労働者」といいますが、この「雇用」について、事業主（使用者）が労働者に示す労働条件等を文書化したものを就業規則といいます。作成義務は事業主にあり、事業所を管轄する労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています（労基法第８９条）。新規に作成した場合、内容を変更する場合、どちらも届出を行わなければなりませんが、届出に従業員の過半数を代表する者の意見書を添付することが義務付けられています（労基法第９０条）。意見書の内容は就業規則の（変更）内容に積極的に賛同できない旨の記述があっても、それで受理されないということはありません。
　また、事業主は、届出をした就業規則は、従業員に周知させる義務も負っています（労基法第１０６条）。

就業規則は同じ職場で働く人達に公平に適用される働き方のルールです。労基法では常時１０人以上の労働者を雇用する事業場について、その作成を義務付けていますが、就業規則がないと、働き方の基準が不明確になり各人がまちまちの解釈をして混乱します。ルールを正しく共有するには例え従業員１０人未満でも、作るべきです。
また、会社が急成長したために働き方のルールをしばしば変えたりすることもあるでしょうが、変更になったルールが従業員全員に正しく理解されるためにも、変更後の就業規則を常時備えておくことが、対外的な信用を得、会社のステイタスを一段と高めるのに有用です。
なお、作成をした就業規則が、その定めた内容が合理的であり、かつ、従業員に周知されていた場合、その就業規則は、従業員と会社との間の労働契約の内容そのものになります（労契法第７条）。

給与（賃金）については、就業規則に必ず記述しなければなりませんが、決めるべきことが多く就業規則本体にせるには載せるにはボリュームが大きいなどの理由で、別規程にすることは差し支えありません。ただし監督署には必ず届け出ることが必要です。また、出張旅費などについては就業規則の絶対的必要記載事項ではありませんから、就業規則の中にその定めをしなくても差し支えありませんが、これに関する一般的規程を作る場合には、就業規則の中に規定する必要があります。
今後、同一労働同一賃金の対応を行わなければならないため、この給与規程（賃金規程）をどの様に定めるかは、重要なポイントと考えます。現在、当職においても、この点は、裁判例、ガイドライン、そして当職の私見を交えて、様々なご提案を行っているところです。

労基法では休日について、「毎週少なくとも一回」与えるべし、といっています。またこれに続けて4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者であれば、「毎週少なくとも1回」は適用しないといっています。そこで、「法定休日」とはこの「毎週少なくとも4回」と「4週間を通じて4日以上」を指しますが、週４０時間労働制が普及した現代では、何らかの週休2日制をとる企業が大多数です。労働基準法は、法定休日を特定することまでを定めていないので、その義務はありません。一方で、給与計算にかかる割増賃金の計算の簡便化、改正労働基準法第36条（時間外労働上限規制）を考える上での対応、といった実務面の視点から考えると、法定休日を特定することもあります。この点は、企業ごとの考え方に応じて検討する必要があります。

時間外労働等は文字通り「労働時間」に関する事項ですから、「当社は残業や休日出勤などは絶対させない」というなら別ですが、そのような会社はまずないでしょうから、就業規則に時間外労働、深夜労働（時間外労働が深夜に及ぶ場合も含む）、休日労働について明確に記述することが必須であると同時に、こうした労働についての労使協定（36協定；特別条項付き36協定）を締結し、これを所轄労基署に届出ておく必要があります。これをせずに時間外労働等をさせれば労基法違反に問われることになります。

労基法には事業主責任による休業（丸一日だけでなく一部休業も含む）について平均賃金の6割以上の休業手当を義務付けていますが、地震や台風などで従業員の正常な帰宅行動が危ぶまれるため、早帰りさせるなどの対策をとった場合に、これが事業主責任による休業であるとは考えられません。したがってこの部分のノーワーク・ノーペイに関し法的には問題ないと言えますが、疑問を残さないためには就業規則に、どういう状況で、どのような指令があった場合は無給とする、といった記述はしておくことをお勧めします。

育児休業はまだしも、介護というのは何も高齢者に限ったことではありません。若い人でも突然の事故で介護が必要になったり、予想もつかないことはあり得ます。育児・介護に係る休業は法律に定められた事項ですから、あえて別規程とまでは必要ない場合もあります。

会社が従業員に身元保証人を立てることを求める意味は、その従業員が万一会社に経済的な損害を与えた場合損害賠償の保証と、人物保証です。身元保証人を求める根拠として、就業規則に記述することは不可欠です。ただし、金銭事故の損害賠償等に関して、保証人の負担が過重にならないよう「身元保証ニ関スル法律」を遵守することが求められます。